«Кадры: как работать с молодежью» — видеоподкаст «Делового квартала»

Ситуацию обсудили участники нового проекта «Делового квартала» — видеоподкаста «Актуальное мнение». Своим видением проблематики и перспектив работы с молодым поколением поделились первый заместитель министра образования Челябинской области Ольга Статирова и директор кадрового агентства «Тирс» Екатерина Карпенко.

Ольга Ивановна, каков, на ваш взгляд, портрет современного студента и выпускника?

Ольга Статирова: их портреты меняются стремительно. Большое различие между молодежью, которая оканчивает средние специальные и высшие учебные заведения. Расслоение происходит после 9-го класса. Современные юноши и девушки прагматичны, стремятся к самостоятельности, поэтому большинство из них выбирает СПО: в Челябинской области это около 70%.

Некоторые выпускники 9-х классов продолжают обучение в школе. В этот период они будто продлевают свое детство: живут дома, о них заботятся родители, погружения в профессию не происходит, что зачастую формирует некую инфантильность. В будущем эти люди становятся выпускниками организаций высшего образования.

Ученики СПО раньше получают профессию и первые заработанные деньги еще во время обучения, на третьем-четвертом курсах. На предприятиях у них много практики, происходит знакомство с будущим коллективом, и почти всегда после выпуска их ждет трудоустройство по специальности.

А вот среди выпускников вузов, по официальным данным, 23% не работают по специальности. Если есть перерыв между бакалавриатом и магистратурой, то чаще это перемена направления. Однако даже если они идут в ту сферу, по которой учились, эти люди оторваны от реального производства, тем более что технологии меняются стремительно. В итоге молодые люди теряют интерес, но при этом остаются прагматичными. Такова характеристика поколения. Они хотят зарплат, комфорта, но их сверстники, которые пошли в колледжи и техникумы, уже имеют это.

Если раньше в СПО шли те, кто не поступил в вузы, то теперь в техникумы есть сумасшедший конкурс, потому что данный вариант выбирают около 70% девятиклассников. В среднем 13–15% молодых ребят после колледжей идут в университеты, причем уже имея привязанность к профессии. Поскольку они смогли поступить после 9-го класса в условиях жесткой конкуренции, у них остается мотивация хорошо учиться и строить карьеру. В России 43% первокурсников вузов — это те, кто получил среднее профессиональное образование.

Екатерина Игоревна, вы согласны с этими наблюдениями? Какими работодатель видит современных выпускников?

Екатерина Карпенко: работодатель смотрит не на выпускников. Рассматривать учеников в качестве потенциальных молодых кадров и готовить их для себя могут только крупные предприятия, корпорации, которые определяют отраслевое направление развития в стране, например, связанные с нефтью и газом. Они создают корпоративные учебные центры, открывают или курируют колледжи, то есть рассматривают подготовку кадров в долгосрочном периоде.

Малый и средний бизнес изначально не ориентирован на конкретный сегмент труда. Они вторично формируют портрет соискателя, который бы исполнял нужную функцию. Многие по-прежнему, несмотря на изменения рынка труда, не соотносят реальность с тем, что им хотелось бы. Проблема найма среднего и малого бизнеса, по моим наблюдениям, ментальная, находится в реалиях 15-летней давности, когда был широкий выбор, ориентированный на коммерческий сектор. За это время появилось множество направлений, в которых может развиваться рынок труда. Это высшая школа, некоммерческий сектор, социальное предпринимательство, государственные корпорации, частный бизнес, поэтому и рынок труда изменился.

Смотреть на перспективу молодых кадров с тем, чтобы взращивать таланты, могут позволить себе компании с большими кадровыми ресурсами, и они этим занимаются. Малый и средний бизнес понимает, что в молодого менеджера нужно инвестировать от года до трех лет, чтобы он стал полноценной административной единицей. Не все готовы на это.

Компания вкладывает время, усилия специалистов, деньги, эмоции, работает с мотивацией, а человек может сказать через год, что это не его, поэтому работодатели ориентированы на тех, кто практичен, прагматичен и быстро может начать исполнять функционал, за который ему готовы платить.

Чем отличаются подходы к работе с мотивацией выпускников среднего специального и высшего образования? 

Екатерина Карпенко: молодые квалифицированные рабочие интересуются вполне конкретными вещами: график, заработная плата, время в пути до работы. Если это вахтовый метод, то как устроены помещения, в которых они трудятся и живут. 

Специалистам гуманитарных или других функций чаще задают вопрос о перспективах, но не все работодатели могут четко на него ответить. В нынешнее время компании не гарантируют долгосрочное развитие своей деятельности.

Ольга Ивановна, как, на ваш взгляд, меняется профориентационная работа?

Ольга Статирова: поздно заниматься профориентацией, когда ребенок в 9-м или 11-м классе. Начинать надо раньше. При этом важна позиция родителей, но многие из них имеют нереализованные амбиции и пытаются навязать их детям, отдают в музыкальную или художественную школу и т. п. Важно понять, каковы способности ребенка. Задача в 5–8-м классе — создать условия, чтобы он мог попробовать многие направления и сделать свой выбор.

Без образовательных организаций тоже не обойтись. Помогают профильные инженерные и прочие классы, где работодатель включается во взаимодействие со школьниками, чтобы они правильно выбрали профессию и дошли до конкретного предприятия. Результат, впрочем, также не стопроцентный, поскольку ребенок растет и его предпочтения меняются.

Профориентация должна быть практикоориентированной. Это помогает лучше понимать общеобразовательные предметы, что важно не только для технических специальностей. У нас есть, например, психолого-педагогические классы в школах.

Как учебные заведения среднего специального образования работают с мотивацией студентов и как им прививают ценность работы в компании, «служение» работодателю?

Ольга Статирова: это вопрос уже в другой плоскости. Есть Указ президента, в котором сформулированы духовно-нравственные ценности личности, где говорится и о созидательном труде, служении Родине, но ждать от студента готовности служить конкретному работодателю, на мой взгляд, не совсем справедливо. Если он патриотически воспитан, то должен понимать, что его труд будет приносить пользу стране. Также у крупных предприятий корпоративная культура ценности, где эти понятия четко сформулированы. Дети проникаются ими, когда проходят практику или учатся при кураторстве компаний. Это долгосрочная и кропотливая работа.

Екатерина Игоревна, заинтересованы ли сегодня работодатели в формировании династий или мы живем в реальности, когда менять работу раз в два-три года —нормальная практика?

Екатерина Карпенко: работодатели никогда не считали нормальным часто менять персонал. Они ориентированы на долгосрочное сотрудничество. Средний бизнес бывает династийным. Я знаю компании, где работают семьи, и эти организации видят свое развитие на 100 лет вперед, несмотря на все шторма.

Кстати, многие предприниматели говорят о том, что знать тонкости стратегии развития предприятия должны не только владелец и топ-менеджмент, но и каждый сотрудник. На ваш взгляд, насколько это выполняется и насколько соискателям важны ценности компании?

Екатерина Карпенко: на входе всем интересно, какое они получат развитие и заработную плату. Люди соизмеряют это с ожидаемым уровнем жизни, смотрят, смогут ли его обеспечить на данном месте работы. Они хотят понимать, куда движется компания, ведь от этого будет зависеть их стабильность, которая сейчас на первом месте.

Еще отмечу то, что у молодежи исчезло стремление к вызову. Во-первых, это нечто неопределенное, которое ни один работодатель четко не сформулирует и не структурирует: какой вызов, в каком объеме, какие нужно вкладывать усилия и будет ли гарантирован результат. Это понятие ближе поколению 45+. 

Многие руководители хотят видеть горящие глаза. У меня это вызывает улыбку. Работодатель должен понять, кто к нему идет. Сверхзапрос на суперинициативность и фантазию неверен. Кадровую политику нужно выстраивать исходя из того, кто есть на рынке, а это прагматики.

Ольга Статирова: вызов и горящие глаза — это система формирования и воспитания. Советская молодежь стремилась строить что-то грандиозное в Сибири, на Дальнем Востоке, и это было хорошо проработано. Советским государством обеспечивались возможности, которые сопровождают стабильность семьи: предоставление жилья, создание досуга и прочие вещи. Да, это была небогатая жизнь, но распланированная, понятная, и она поступательно реализовывалась.

Сейчас совместить вызов и недостаточную гарантию стабильности со стороны работодателя невозможно. Прежде всего сама компания не понимает, какая лестница к ожидаемому вызову должна привести, какие будут опоры на этом пути. Как человек может заработать на квартиру и автомобиль? Нужно это учитывать.

Екатерина Карпенко: работодатель должен создавать программы лидерства, диагностической поддержки, мотивации, вовлеченности, наставничества. В некоторых компаниях есть направления по развитию талантов, и они действуют отдельно от кадровых служб.

Ольга Статирова: мне нравится, что не снимается ответственность с работодателя за развитие талантов. Есть шаблонная претензия к системе образования, что она недовоспитывала. Выросло целое поколение, с которым в этом направлении не занимались. Почему появился дефицит учителей в школах? Их пугает работа с молодыми родителями, которые выросли с пониманием того, что образование — это услуга. Выросли родители-потребители, и эти же люди сейчас составляют рынок труда.

Однако таланты у нас есть, и они с горящими глазами. Надо такие кадры развивать и поддерживать.

Каковы же теперь перспективы и ситуация с кадрами?

Ольга Статирова: мы знаем, сколько сейчас детей учится в первом классе, во втором и т. д. В 2032 г. начнется существенное падение количества выпускников среднего профессионального образования из-за демографического спада, поэтому больше людей на рынке труда точно не станет. Очевидные способы решения этой задачи — повышение производительности труда.

Екатерина Карпенко: я разделяю точку зрения Ольги Ивановны. Нужно развивать искусственный интеллект и всё, что позволит выполнять вспомогательные функции без людей. Необходимо заниматься повышением производительности труда. Ну и менять отношение управленцев к сотрудникам, соискателям, быть гибче.