Бизнес растет, а кадры уходят: почему сотрудники сбегают из компаний

Где проходит граница между «естественным движением» и тревожным сигналом? Почему сотрудники уходят и какие управленческие ошибки обходятся бизнесу дороже всего? Об этом читайте в матреиале на сайте.

Ольга Кочурова, директор по персоналу ГК «Планета Авто»:

— Текучесть персонала — один из ключевых индикаторов, отражающих частоту ротации сотрудников в компании. Высокие показатели, как правило, сигнализируют о системных проблемах в управлении людьми.

В разных отраслях нормы отличаются, однако без учета специфики бизнеса ориентиры выглядят так:

• менее 3% — застой в штате;
• 3-5% — естественная норма;
• 5-9% — стабильная ротация;
• более 50% — критически высокая текучесть.

Компании важно выстроить системный мониторинг:

• учитывать увольнения с разбивкой по причинам;
• рассчитывать коэффициенты текучести по подразделениям, стажу и категориям сотрудников;
• анализировать динамику показателей;
• сопоставлять данные с отраслевыми бенчмарками.

Без регулярной аналитики невозможно понять, является ли текучесть естественной или уже угрожает устойчивости бизнеса.

Почему сотрудники уходят

Исследования в сфере HR показывают: причины увольнений зависят от возраста, опыта и уровня дохода. Но есть универсальные факторы:

• несоответствие зарплаты рынку;
• отсутствие карьерных перспектив;
• неинтересные задачи;
• неудовлетворительные условия труда;
• токсичная корпоративная культура;
• дисбаланс между работой и личной жизнью.

Текучесть — это не просто цифра в отчете. Это индикатор качества управленческих решений и корпоративной среды.

Что помогает удерживать

Удержание — это системная работа по созданию стабильной, доверительной и комфортной среды, которую формируют собственники и топ-менеджмент.

Ключевые инструменты:

• конкурентное и прозрачное вознаграждение;
• возможности карьерного развития;
• сильная корпоративная культура;
• гибкие условия работы.

Программы удержания оцениваются по влиянию на бизнес:

• снижение текучести;
• рост среднего срока работы сотрудников;
• сокращение затрат на подбор и адаптацию;
• повышение производительности и стабильности показателей.

Елена Сердюк, руководитель отдела рекрутинга «Агентства "Бизнес и Кадры"»:

— Универсального правила «столько-то человек в год должны уйти» не существует. Для одной компании 10% — рабочая норма, для другой и 30% не выглядят критично. Всё зависит от контекста.

На текучесть влияют:

Отрасль. В IT и экспертных сферах сотрудники меняют работу реже, в рознице и на массовых позициях ротация выше.

Регион. В мегаполисах выбор шире, поэтому сотрудники активнее ищут альтернативы. В небольших городах люди чаще держатся за стабильность.

Должность. Топ-менеджеры более устойчивы, а на стартовых позициях и в продажах текучесть традиционно больше.

В среднем «здоровым» уровнем считается 3-7% в год. Это естественное движение: кто-то переезжает, кто-то находит работу мечты или меняет сферу.

В рознице и на массовых позициях показатели могут быть выше. На испытательном сроке до 40% новичков иногда не задерживаются — и это не всегда катастрофа: лучше понять несоответствие в первые месяцы.

Когда пора разбираться

Если показатель превышает отраслевую норму более чем на 10%, стоит проводить детальный анализ:

• изучать HR-метрики — кто и на каком этапе уходит;
• сравнивать показатели с рынком;
• проводить регулярные опросы;
• внедрять встречи one-to-one;
• отслеживать признаки выгорания.

Текучесть — это симптом. Если показатель резко растет, значит, внутри системы есть сбой.

Причины ухода: поколенческий фактор

Причины увольнений зависят и от возраста сотрудников.

Поколение Z чаще ожидает быстрого роста дохода и признания, быстрее теряет интерес без обратной связи и тяжелее переносит стресс. Миллениалы ценят баланс между работой и личной жизнью, но нередко сталкиваются с перегрузкой. Старшее поколение делает акцент на стабильности, комфорте и психологическом климате.

Опытным специалистам особенно важно признание и возможность применять свои компетенции. При отсутствии развития они начинают искать альтернативы.

Главные управленческие ошибки

Если сотрудники массово увольняются, это следствие просчётов внутри компании. Чаще всего речь идет о следующих проблемах:

• слабая адаптация новичков;
• отсутствие понятных карьерных треков;
• низкая вовлеченность;
• токсичная среда и управленческое давление.

Люди уходят не только из-за денег. Чаще — из-за неуважения, отсутствия перспектив и неблагоприятной атмосферы.

Системная работа с подбором, адаптацией, развитием и внутренними коммуникациями позволяет снижать риски и удерживать сильные команды.

Ранее CHEL.DK.RU рассказывал, что искуственный интеллект может частично взять на себя работу рекрутера. Он помогает в массовом подборе, но поиск узких специалистов требует человеческого участия.

Подписывайтесь на CHEL.DK.RU в Telegram.