Ситуация на рынке труда в Челябинской области стабилизировалась. Однако для многих предприятий вопрос кадрового дефицита остается открытым.
Что происходит на рынке труда? Какие инструменты помогут привлечь и, что не менее важно, закрепить сотрудников на предприятии? Как эффективно работать со школьниками и студентами, чтобы они остались жить и работать в регионе? Об этом в интервью «Деловому кварталу» рассказал начальник Главного управления по труду и занятости населения Челябинской области Владислав Смирнов.
Владислав Валентинович, какие наиболее значимые тенденции на рынке труда в Челябинской области в 2024 г. вы можете отметить?
— Во-первых, это стабилизация ситуации на рынке труда: резкое снижение безработицы завершилось, уровень зарегистрированной безработицы в регионе стабилизировался на рекордно низких значениях. Этот показатель составляет 0,4%, или 7,5 тыс. безработных. Наблюдается и стабилизация банка вакансий по региону на уровне 45–50 тыс. вакансий, зарегистрированных в открытом доступе на федеральном портале «Работа России». При этом конкуренция соискателей минимальная: на одного ищущего работу приходится 5 предложений.
Во-вторых, это вызов, связанный с перетоком кадров. Ранее в регионе в 2022-2023 гг. был зафиксирован отток специалистов из сферы услуг в производство. Сейчас борьба за кадры плавно перемещается из отраслей производства, промышленности в сферу услуг.
Основная стратегическая задача для каждого отдельного работодателя — это закрепление сотрудников, так как текучка кадров не может быть механически прекращена. И через установление рекордно высокой зарплаты проблема тоже не решится. Сегодня текучка кадров поднялась выше 20% в среднем, максимально у отдельных работодателей — до 60%.
В-третьих, это повышение значимости условий труда, конкурентоспособности работодателя и конкретных вакансий на рынке труда. И речь не только об оснащении цехов на предприятии. Не менее важны и другие бытовые и организационные вопросы, в которых нет мелочей. К примеру, если маршрут служебного автобуса проложен таким образом, что последним выходящим из него пассажирам приходится ехать пару часов, пока развезут остальных коллег, то вскоре такие люди уволятся, потому что им станет тяжело, они не захотят тратить так много личного времени на дорогу. И подобных нюансов, на первый взгляд неочевидных, много.
Есть ли в этом году в Челябинской области предприятия, которые проводят массовые сокращения?
— В этом году таких случаев не было и не прогнозируются.
Какова ситуация с оттоком кадров в другие регионы?
— Как только стали более понятными финансовая и карьерная перспективы в Челябинской области, очень резко сократился отток населения. Люди рассуждают достаточно прагматично: зачем оставлять здесь жилье, работу, свой круг общения и заново начинать пробиваться в жизни.
Однако и приток кадров из соседних регионов тоже существенно сократился. В той же Курганской области сейчас тоже наблюдается дефицит работников, специалистов. Они возвращают тех, кто раньше уехал. То же мы наблюдаем в некоторых южноуральских муниципалитетах. К примеру, в Миассе активно развивается экономика, загружены местные предприятия. Туда нужно возвращать людей, прежде всего средневозрастных. Но есть проблема: не хватает жилья. Сегодня работодатели активно занимаются вопросами строительства корпоративного жилья.
Также они должны обсуждать вместе с главами муниципалитетов создание условий для комфортного проживания на территории. Для этого важно и развитие социальной сферы: учреждений здравоохранения, дошкольного, общего и желательно профессионального образования. В маленьких городах нужно снова открывать филиалы ссузов и вузов. Представить возможность молодежи построить «бесшовную» карьеру — переход от учебы к работе через сотрудничество организаций профобразования с конкретными работодателями, у которых предстоит работать. Это обеспечит сохранение человеческого потенциала.
Владислав Смирнов: «С каждым соискателем нужно вести полноформатные бизнес-переговоры»
Как меняется уровень безработицы в моногородах Челябинской области?
— Начнем с того, что эти города очень разные. Среди них есть крупные (Магнитогорск, Миасс, Златоуст), в которых работает много предприятий. Там есть потребность в кадрах. Из малых городов можно упомянуть Касли и Бакал. В Каслях сейчас ситуация кардинально изменилась: предприятия работают в полной загрузке, есть потребность в сотрудниках, создаются рабочие места. В Бакале есть много незакрытых вакансий, но это решаемый вопрос: градообразующему предприятию необходимо усилить свою работу по закреплению кадров.
Отмечу еще один муниципалитет — Карабаш. Формально там остается высокий уровень безработицы (показатель около одного процента), однако это всего лишь несколько десятков человек, которые дают большой процент в городе с малым населением. Сейчас необходимо активизировать меры по возвращению уехавших оттуда жителей, так как Карабаш развивается, идут активное строительство и благоустройство, есть рабочие места.
В остальных же моногородах стабильная ситуация с низким уровнем безработицы, а ЗАТО и вовсе являются рекордсменами по низкой безработице.
Какие механизмы преодоления кадрового дефицита могут быть более эффективными?
— Многие работодатели уже отказались от чисто финансового инструмента в привлечении кадров. Это невыгодно, затрудняет формирование бизнес-стратегии, так как заставляет переводить средства из инвестиционного фонда в фонд оплаты труда.
Выход из ситуации мы видим в долгосрочном закреплении кадров. Людям важно давать четкое понимание их профессиональных и карьерных перспектив: когда, при каких условиях и на какую позицию человек сможет перейти, как изменится его зарплата. Часто работодатель не разговаривает об этом с коллективом, а вот его конкурент на собеседовании это озвучивает в рамках презентации и обсуждения вакансии. Новый или уже какое-то время работающий на предприятии сотрудник должен понимать, что чем выше его компетенция и стаж, тем больше возможностей для карьерного роста. Этим комплексно должны заниматься специалисты кадровой службы, руководители производств и директора.
Важно предоставить соцпакет, который будет предусматривать расширение видов поддержки сотрудника с повышением стажа на этом предприятии или организации.
Как может выглядеть социальный пакет на предприятии?
— Начать можно с мелочей. Например, выдавать проездной на общественный транспорт, предоставлять дополнительное медицинское страхование, компенсацию стоимости или льготы на питание.
Есть и более сложные механизмы, например, компенсация процентной ставки по ипотеке. Работодатель может в течение какого-то периода субсидировать аренду жилья для сотрудника, особенно семейного, с детьми. За это время человек может накопить на первоначальный взнос. Далее предприятие оплачивает 2-3% ставки по кредиту, и каждый год этот показатель увеличивается, пока не достигнет, скажем, 8%. Однако в договоре должно быть прописано, в течение какого срока в случае увольнения сотрудника предусмотрен возврат полученных от предприятия средств. Необходимо продумать все детали и не ущемлять права других сотрудников, чтобы они не начали увольняться, потому что кому-то помогли с жильем, а кому-то нет.
Нужно ли строить дома для работников?
— Такие форматы поддержки сотрудников возможны. Если все работодатели муниципалитета объединятся, выкупят земельный участок, договорятся с администрацией о подведении инженерных сетей, строительстве дорог и сделают крупный заказ застройщику, то смогут снизить стоимость жилья. Далее можно договориться с банком о предоставлении кредитов работникам предприятий, компенсировать часть ставки либо самим выдать займы под небольшой процент.
Эта практика позволит привлечь и удержать сотрудников. Вероятно, кто-то увидит в этом хорошие возможности и вернется из мегаполиса в свой маленький город, где у него наверняка остались родственники и друзья, будет там жить и работать.
Сегодня и бизнес, и представители органов власти разрабатывают и внедряют программы работы с молодежью. Какие механизмы вы считаете наиболее действенными?
— В этом году наблюдается очень высокая конкуренция за молодежь. В последние годы существенно снизилось количество обращений выпускников средних специальных и высших учебных заведений в службу занятости населения: если ранее это было 1200–1300 человек в год, то в 2024 г. мы ожидаем порядка 600 человек, притом что профессиональные учебные заведения оканчивают почти 38 тыс. человек.
Достижению высоких показателей трудоустройства выпускников способствует реализация программы «Профессионалитет», которая предполагает возможность работы студентов учреждений среднего специального образования на предприятиях еще до получения диплома. В результате к окончанию учебы они становятся специалистами уже III-IV разрядов. Это выгодно и работодателю, и самому молодому сотруднику.
Сегодня важно закрепить детей в регионе. Для этого работодатель должен вести системную работу как со школьниками, так и с их родителями. Нужно приходить на родительские собрания, рассказывать о предприятиях, приглашать на экскурсии или летнюю подработку.
Я считаю, что каждый завод может формировать свои трудовые отряды. По Трудовому кодексу это должен быть максимально легкий и безопасный вид занятости несовершеннолетних. Но важно показывать им работу цеха, конкретного человека на производстве, рассказывать, почему это интересно и важно. Когда ребенок видит, как, например, из металла получается деталь, это производит на него впечатление. А в последний день работы в отряде нужно собирать детей и родителей, желательно в колледже, который сотрудничает с этим заводом, и давать им возможность поделиться своими впечатлениями, обсудить перспективы.
Я считаю, что первой у человека должна быть практичная профессия, которая будет приносить стабильный доход. Дальше уже можно повышать свою квалификацию, получать управленческое образование и т. д. Все условия для этого в регионе есть.