«С каждым соискателем нужно вести полноформатные бизнес-переговоры»

— Дефицит кадров на любом предприятии, в любой организации можно предотвратить. Сегодня бизнес не понимает, для чего нужен кадровый прогноз. Предприниматели говорят: «Мы же не знаем, какими будут заказы через 5–8 лет». Но есть же статистика в ретроспективе, из нее динамика становится понятна: какие специалисты в случае чего высвобождаются в первую очередь, какие — во вторую и третью, на каких позициях люди задерживаются даже с наступлением пенсионного возраста, а где чаще сменяются.

Предприниматели считают, что это слишком сложная работа, к тому же экономическая ситуация непредсказуема. Но давайте полистаем календарь в обратную сторону. В прошлом году была предсказуемая ситуация? А в 2020-м? Может быть, в 1990-х? Доходим до времени образования или приватизации предприятия и понимаем, что никогда не было простого и прогнозируемого времени, но компания же существует в этой ситуации.

За последние 30 лет работодатель привык к тому, что набрать персонал легко, а когда он становится ненужным, его можно уволить. Сейчас ситуация иная. Предприятия должны понимать значимость кадровых служб. Сегодня большинство кадровиков не замотивировано работать по-новому.

С каждым соискателем нужно вести полноформатные бизнес-переговоры. Много вы знаете кадровиков, которые это практикуют? Если обе стороны не заинтересовали друг друга, то наём не случится и бизнес-процессы не запустятся. Соискатель продает вам свой труд, а вы — зарплату и условия труда, перспективу карьерного роста.

Тут у нанимателя возникает вопрос: у нас же нет долгосрочного плана по экономике предприятия. Ну что ж, пакуйте чемоданы, закрывайте бизнес. Либо инвестируйте в каждого работника, чтобы он работал долго, без брака, эффективно, ответственно.

Сегодня у многих предприятий возникает такая проблема: они вкладываются в обучение персонала, повышают их квалификацию, что стоит времени и денег, специалист на этой базе понимает свою возросшую ценность и уходит к другому работодателю.

Предприятия становятся донорами кадров для чужого бизнеса. Это вызов. Закрепить сотрудников можно перспективами: финансовыми, карьерными и семейными.

К примеру, работнику гарантируют какие-либо меры поддержки, которые будут становиться больше, если он дольше работает. Отличный механизм — это компенсация части процентов по ипотеке.

Просчитать это всё может грамотный HR. Кадровая служба должна подключать к работе PR-отдел. И очень важно, чтобы кадровики работали напрямую с производственниками. Первым нужно, чтобы вакансия была закрыта, вторым — чтобы пришел максимально эффективный работник.

Сегодня мало кто из производственников реализует наставничество. Собственник говорит: «Мне невыгодно отрывать от работы специалиста высокой квалификации в качестве наставника». Приходится объяснять, что ваша задача — как можно скорее перевести человека со второго на четвертый разряд. Обычно на это уходят годы, но сейчас столько времени нет.

Мастера или специалиста нужно уметь заинтересовать в работе с новичками, чтобы квалифицированные специалисты захотели передавать свой опыт. Это большая ответственность со стороны наставника. При этом важно, чтобы они не переживали, что потеряют в деньгах из-за невыполнения своей нормы выработки во время наставничества, так как оно будет серьезно поддержано рублем от работодателя — плюс 15–30% к средней зарплате, если будет хороший результат. Бизнес говорит: «Как же так, это же очень дорого, я много теряю». Такое суждение возникает оттого, что планово-экономический отдел не работает с кадровой службой. Экономисты должны сказать, сколько собственник недополучает прибыли от того, что у вас не закрыты ставки.

Сегодня у многих не сложилось бы дефицита сотрудников, если бы пару лет назад они начали запускать программы планирования обеспечения кадрами. Когда вы произведете расчеты, то наверняка обнаружите миллионы рублей недополученной прибыли. А вы жалеете средства на оплату труда наставников… Это же обычное бизнес-планирование, и им нельзя пренебрегать.

Подписывайтесь на наш Telegram