«В погоне за редким кадром». Как найти толкового топ-менеджера - мнение Дмитрия Довженко

Дмитрий Довженко, председатель комиссии по бюджету и налогам Челябинской городской Думы:

Что общего у владельца конторы «Пупкин и сыновья» и собственника крупного промышленного предприятия? Их мучает одна и та же головная боль: где найти грамотного, толкового топ-менеджера, которому можно доверить бизнес.

Обычно, выслушав жалобы знакомых и коллег на катастрофическую нехватку хороших управленцев, я задаю вопрос: «А вы хорошо искали? Хотите сказать, что в миллионном Челябинске и 200-миллионной России не нашлось ни одного специалиста, который соответствовал бы вашим требованиям?».

В ответ, как правило, лишь разводят руками. И в сотый раз просят подсказать нужного человека. Так за последние 20 лет я дал путевку в жизнь многим крепким профессионалам.

Складывается парадоксальная ситуация: несмотря на острую потребность в грамотных и опытных управленцах в совершенно разных сферах бизнеса, эти самые специалисты зачастую остаются невостребованными и вынуждены соглашаться на предложения, не соответствующие их компетенциям. В чем же загвоздка?

Как показывает опыт, люди, которым поручено вести поиск и отсев кандидатов на вакантную должность, готовы адекватно оценивать только тех, чей профессиональный уровень ниже их собственного. В противном же случае они готовы придираться к любой мелочи и раздувать из мухи слона, инстинктивно стремясь отсеять человека, который по профессиональным компетенциям и интеллекту существенно превосходит их. Такой вот офисный «закон джунглей». Кстати, тот факт, что чем более ограниченным кругозором в какой-либо области обладает человек, тем выше его самомнение и апломб, давно уже получил научное обоснование.

Это происходит в силу так называемого эффекта Даннинга–Крюгера: люди, обладающие блестящими способностями или обширными познаниями, в силу ограниченного интеллекта не в состоянии понять, что решения, которые они принимают, ошибочны, а таланты, которыми они себя наделяют, – ложны.

Вот почему им кажется, что они правы во всех своих действиях и лучше других понимают ситуацию. Со временем это мироощущение приобретает характер психологической защиты: ограниченный человек начинает отстаивать свое видение ситуации именно потому, что чувствует – допусти он лишь мысль о том, что неправ, и его потеснят с насиженного места более одаренные.

Кроме того, при традиционном поиске кандидатов срабатывают формальные фильтры, по которым может быть отсеян действительно ценный профессионал: возраст до сорока, опыт работы на аналогичной позиции не менее пяти лет или же в первой тройке компаний-лидеров отрасли…

В итоге на свободную вакансию приходит «середнячок», который ничего, кроме послужного списка, предъявить не в состоянии и при любом предложении апгрейта уходит на более «спокойное» место, а мы снова жалуемся на жизнь и вынуждены начинать поиски заново.

В HR просто давать советы, но сложно их выполнять. В моем понимании, человек, занимающийся подбором персонала, по уровню компетенций и полномочий должен быть на уровне первого лица или даже собственника бизнеса, а выбор кандидата должен осуществляться по его возможности выполнять требуемый функционал: уму, обучаемости, стрессоустойчивости, — а не по соответствию фильтрам.

Профессионалы, которые ценят себя и свое время, не размещают резюме на рекрутинговых сайтах и не просматривают объявления о найме. Как правило, если возникают мысли о поиске нового места работы, опрос идет по «своим».

А потому собственнику или эйчару стоит искать управленцев не в интернете, а с помощью нетворкинга. Общение, общение и еще раз общение в разных средах и лучше не узкопрофессиональных, а смежных.

Составьте портрет идеального кандидата, определите ключевые качества, которыми он должен обладать, и подумайте, в каких сферах они могли бы развиться. Ну, а самый беспроигрышный вариант – конечно, растить свой кадровый резерв.

Текст подготовлен специально для проекта «Записки босса Челябинск»