Светлана Галилеева, директор Тele2 Челябинск: «Не торопитесь увольнять!»

Светлана Галилеева, директор Тele2 Челябинск:

Говорят, кадры — наше всё. И я каждый день убеждаюсь в том, что это не просто слова. Большой коллектив — это целый набор разных характеров, привычек и мотиваций, которые так или иначе должны работать на то, чтобы компания шла к цели, причем без ущерба, а лучше, конечно, с пользой для сотрудников.

Однако сегодня мы находимся в том состоянии под пресловутым названием «кризис», когда привычные правила перестают работать. В кризис денег на рынке становится меньше, соответственно, доходы падают. Затраты же, наоборот, вопреки здравой логике растут — таковы законы экономики. Вот и приходится менеджеру ломать голову над тем, как же прожить этот период без потерь. И возможно ли без потерь?

Увы, но первое, что приходит на ум большинству руководителей: «Нужно сократить фонд оплаты труда. Все ведь очень просто! Это самый быстрый способ для решения вопроса роста затрат». Что быстрый — сомнений нет, но насколько оправданный?

Говорят, что кризис — это в первую очередь возможности. А завтра вот она, возможность, а кадров, способных ее использовать, нет! Этот урок большинство мудрых руководителей уже усвоили, поэтому в наше нелегкое время уже нет сокращений «пачками».

Ресурсы научились поджимать разумно, постепенно отказываясь от лишнего, «бизнес-некритичного». Хорошо помню, как мне в свое время объясняли, что такое бизнес-критичные затраты: «это затраты, снижение которых ведет к сокращению доходов». Я же всегда стремилась к задаче «больше зарабатывать», но сейчас не об этом. Возвращаясь к кадрам: если их не сокращать, то как же выживать?

Мысль, которая во вторую очередь посещает головы менеджеров: «Если не увольнять, то надо их поменять, а то расслабились что-то! Вот придут другие — голодные и злые, и все заработает!».

Но как только начинаешь расставаться с людьми, вслед за ними начинают уходить те, с кем и не планировали расторгать трудовые контракты. Причина проста: сотрудники, которые умеют работать на результат, начинают сомневаться в будущем такой компании, и, как следствие, откликаться на предложения на рынке. А у стоящих работников предложения всегда есть, стоит только руку поднять! От безысходности начинаешь искать им замену и понимаешь: лучшие работу не ищут, это работа ищет лучших. За таких держатся, их берегут изо всех сил. Вывод: снова не то, такой ход менеджера также признаем малоэффективным.

Третья мысль управленца: «Если не сокращать и не увольнять, то надо их «напрячь» — увеличить рабочий день, добавить нагрузки… И чтоб понимали, что если они не справятся, то все пойдут искать работу!».

И начинается давление по всем фронтам. Сотрудники уже не улыбаются, в глаза не смотрят, процессы замедляются, начинает царить общее уныние. Получается обратный эффект. В общем, «не растет кокос»…

Анализируя многолетний и, скажу честно, разный опыт, могу уверенно сказать, что «растет кокос» у тех, кто сохраняет оптимизм и поддерживает боевой дух своих сотрудников, вовлекает персонал в поиск нового на старом месте, чьи сотрудники стремятся к развитию и росту компании в любые времена и стараются делать для этого все, что могут. Например, сами отказываются (это супер!) или соглашаются с отказом от бизнес-некритичных затрат; задерживаются на работе не потому, что принудили, а с целью найти новые возможности; хотят, чтобы их руководитель остался на своем месте, и готовы ему помогать во всем.

Для этого важно уже на этапе подбора персонала обращать внимание не только на профессиональный опыт и навыки кандидата, но и на его личные качества и ценности. Если ценности человека и бренда совпадают, то, скорее всего, это «попадание».

Например, в Tele2 есть такое понятие, как «телетушность». Между собой мы так называем соответствие духу компании. В любом решении есть свои «за» и «против», и можно назвать его правильным или неправильным, ведь смотря с какой стороны посмотреть, верно? Но нам удобнее оценивать так: «Это «Tele2шно»?

Текст подготовлен в рамках спецпроекта «Записки босса Челябинск»