«Почему никто не обучается социальной психологии? Как будто это не про бизнес и деньги»

«Почему никто не обучается социальной психологии? Как будто это не про бизнес и деньги»
Иллюстрация: личный архив

«Уже устарел подход: вот здесь у меня продавцы-консультанты, здесь рабочие — что их спрашивать? Они должны вовремя выходить на смену и делать свое задание. Эта модель уходит», — Екатерина Карпенко.

Екатерина Карпенко, директор Группы компаний «ТИРС»:

— Если посчитать количество собеседований, что я провела за 14 лет, это будут десятки тысяч. Я очень много общаюсь с людьми и поэтому без ложной скромности могу сказать, что хотят люди от работы, и какие тенденции наблюдаются сейчас в управлении персоналом.

Сейчас много исследуют поколение Y, и многие работодатели ищут варианты мотивации этого поколения. Что для них самое главное? Они не хотят больше зарабатывать деньги для собственника, они хотят быть причастными к интересной идее и к созданию чего-то важного. Это поколение, которое знает, что такое свобода, и может опираться на непростую историю прошлого. Их нужно уважать и как сотрудника, и как личность, это базовые вещи. Они тоньше чувствуют этот мир.

Если собственник будет говорить: я создал этот бизнес, потому что я хочу заработать на дачу и уехать на Канарские острова отдыхать, это может быть как мотивация декларируемая, а может быть — недекларируемая. Как есть корпоративная культура та, что прописана, а есть та, которая на самом деле.

Приходя  на работу люди, как правило, считывают ее в первые три дня. Человек чувствует, какая у вас реальная корпоративная культура, понимает: вот это вот прописные истины, но они неправда, а правда совсем в другом.

Когда у руководителя один мотив — заработать денег, личные амбиции, тщеславие, то молодое поколение не вовлекается, им это не интересно. Они найдут работу на данную зарплату в течение двух дней. Они должны чувствовать, что в вашей идее есть чистота, какой-то духовный путь. В Google на рынке труда стоят очереди, потому что там создана атмосфера, людям интересно работать над будущим. Олимпиаду возьмите: сколько молодежи, волонтеров вовлечены. На первое место всегда выходят сверхзадача, миссия, и им очень важна личность руководителя, поэтому он должен работать со своей личностью. Она должна зажигать. Человек должен не заставлять людей работать, а завлекать какой-то идеей.

Для поколения Y очень важен баланс — они не будут посвящать все свое время работе. Забудьте про это. Это не только хобби, просто свое личное время. И чтобы вы, как руководитель, не изнашивались, потому что тема профессионального выгорания очень актуальна сейчас, вы тоже должны смотреть на свою жизнь не «работа, дом и хобби», а должно быть время только для вас одного, чтобы вы энергетически восстанавливались. Вы можете ничего не делать в это время.

Невозможно больше не учитывать баланс личного времени. Если мы в компании не даем и не уважаем эту возможность, они будут просто уходить. И не все нам сделают подарок под названием обратная связь.

Сейчас не только западные компании переходят к горизонтальному лидерству. Вертикальная структура управления — это когда топ-менеджеры знают лучше всех, что делать, и все остальные вовлечены в процесс грамотного исполнения его идей. Почему сейчас становится неэффективной другая модель?

Анастасия Кузьминова: «Владельцы бизнесов устали от своего ярма. Нужен супермен»

Слишком высокая степень неопределенности всех процессов в мире. Посмотрите, как у нас меняется геополитическая обстановка. Возьмем Турцию — как много у нас было бизнеса с ней, один военный эпизод,  и все. Мы закрыли все торговые отношения, целые отрасли теряли деньги. Даже самые умные топ-менеджеры не могут отслеживать то, что происходит, давление становится слишком сильным. Горизонтальное управление — это когда все люди в компании начинают давать свои идеи, диалог идет со всеми. Уже устарел подход: вот здесь у меня продавцы-консультанты, здесь рабочие — что их спрашивать? Они должны вовремя выходить на смену и делать свое задание. Эта модель уходит, и именно их начинают спрашивать. В горизонтальном лидерстве мы спрашиваем каждого. Топ-менеджеры должны только эти идеи обрабатывать и уметь внедрять.

Перейти на такое управление очень трудно, нужно проявлять терпение. Но такой вариант не означает неминуемое наступление нищеты. У некоторых такое ощущение: вертикаль уходит, значит, я теряю контроль. В горизонтали элементы вертикали тоже есть.

Для того чтобы появился диалог с персоналом, что нужно добавить? Включенность. Это процесс небыстрый, и он для заводов тоже важен. Европейский институт IMO 70 лет занимается социальной психологией, у нас мало кто из топ-менеджеров в принципе обучался на социального психолога, мало кто вообще это изучает внутри своего коллектива.

Когда я спрашиваю некоторых руководителей, изучали ли они эту тему, то звучит из серии: «Это что-то вообще не про бизнес и не про деньги». Понимаете? Как будто бы люди — это не про деньги, как будто бы их комфорт и реализация — это что-то неважное.

Нужно, чтобы  сознание менялось. В горизонтальном лидерстве достаточно времени вести диалог с каждой категорией персонала по определенным технологиям. И в Германии IMO учит правильно разговаривать с людьми. Как мало руководители дают обратной связи. Клиенты мне говорят: «Мои люди уходят, не могу их удержать, помогите с текучкой». Вы спрашивали их, почему они уходят? А тех, кто остается? Нет! Почему у людей не интересуются, что им нужно, чтобы они работали эффективно?

Это кажется таким простым, но так сложно, оказывается, вести этот диалог. Поэтому во главе угла в управлении персоналом становится диалог. Не «как человека заставить, застимулировать, что бы мне ему такое сказать, чтобы он сделал как мне надо?» Вести диалог — это то, чего многие боятся, потому что мы встаем тогда в позицию равных.

«В Челябинске слишком много официантов с образованием. Потом понимают, что они — никто»

А люди требуют, чтобы с ними разговаривали, как на равных. Потому что каждый человек, независимо от его должности, приносит свою энергию в компанию. Руководитель либо видит этот вклад, либо нет. А очень часто его обесценивает. Как, например, убить инициативу одной фразой? «Не придумывайте мне тут лишнего, делайте, как я сказал». Поищите все фразы у себя внутри или у руководителя, где вы или он вот так по чуть-чуть эту инициативу убивал. А люди это слышат и думают: ну и ладно, буду делать, как ты скажешь. Зачем мне тратить свою энергию, чтобы улучшать твой бизнес? Ты все равно мои идеи обесценишь.

А если сотрудник в чем-то не устраивает, часто руководитель просто молчит. Большинство людей корректирует свое поведение — это правда. Если с ним грамотно выстроить диалог, человек улучшает свое профессиональное поведение. Никто не хочет быть плохим, неэффективным и исключенным. А мы иногда видим один путь — уволить. Но даже увольнять нужно так, чтобы человек сказал спасибо и уходя воспринимал это как рост. Бывает, люди возвращаются – политика открытых дверей должна быть в компании.

Самое читаемое
  • Индийский врач, узнав о чудо-аппарате из Екатеринбурга, немедленно прилетел в РоссиюИндийский врач, узнав о чудо-аппарате из Екатеринбурга, немедленно прилетел в Россию
  • Паника закончилась? Что будет с курсом рубля в ближайшие неделиПаника закончилась? Что будет с курсом рубля в ближайшие недели
  • Свердловские застройщики с 2025 г. будут платить налог на непроданные квартирыСвердловские застройщики с 2025 г. будут платить налог на непроданные квартиры
  • Застройщики Екатеринбурга третьи сутки бьются за участок под КРТ на Московской горкеЗастройщики Екатеринбурга третьи сутки бьются за участок под КРТ на Московской горке
Наверх
Чтобы пользоваться всеми сервисами сайта, необходимо авторизоваться или пройти регистрацию.
  • вспомнить пароль
Вы можете войти через форму авторизации зарегистрироваться
Извините, мы не можем обрабатывать Ваши персональные данные без Вашего согласия.
  • Укажите ваше имя
  • Укажите вашу фамилию
  • Укажите E-mail, мы вышлем запрос подтверждения
  • Не менее 8 символов
Если вы не хотите вводить пароль, система автоматически сгенерирует его и вышлет на указанный e-mail.
Я принимаю условия Пользовательского соглашения и даю согласие на обработку моих персональных данных в соответствии с Политикой конфиденциальности.Извините, мы не можем обрабатывать Ваши персональные данные без Вашего согласия.
Вы можете войти через форму авторизации
Самое важное о бизнесе.