Обзор ДК: Рекрутинговые агентства

Рекрутинговые агентства усиливают отдельные направления и формируют новые предложения для заказчиков. Для оптимизации бизнес-процессов рекрутеры создают внутри компаний отделы, специализированные по отраслевым и технологическим признакам.

эксперты
Татьяна Балина
директор кадрового агентства «РИЭР»
Алена Выдрина
руководитель отдела рекрутинга в Челябинске агентства «Апрайт»
Ольга Зайцева
ведущий консультант рекрутингового агентства «АНКОР-Челябинск»
Екатерина Иванова
директор рекрутингового агентства «Тирс»
Анастасия Коваленко
исполнительный директор рекрутингового агентства «Финансы и Кадры»
Наталья Серебрякова
исполнительный директор агентства «Бизнес и Кадры»

Почему местным агентствам сложно специализироваться
Сколько стоит выход на рынок подбора персонала
С какими клиентами рекрутерам удобнее работать
Как компании утоляют кадровый «голод»

Челябинские рекрутеры отмечают устойчивый рост продаж услуг по подбору персонала. Оборот агентства «Тирс» за первые шесть месяцев 2006 года оказался больше, чем за весь прошлый год, а в компании «РИЭР» каждый год объемы продаж увеличиваются на 15-18%. Рост спроса на управленцев среднего и высшего звенов вынуждает рекрутеров искать альтернативные способы решения задач клиента. В кадровой индустрии развивается аутсорсинг – передача определенной бизнес-функции внешнему провайдеру. Агентства формируют пулы менеджеров, которые могут вести одновременно несколько проектов. Недавно сотрудники агентства «Тирс» закончили аутсорсинговый проект – специалист по управлению персоналом выполнил заказ местной компании, находясь в другой стране. Как отмечает директор агентства Екатерина ИВАНОВА, такой подход для клиента оказался более выгодным, чем если бы этого менеджера приняли в штат компании.

Рекрутинговые агентства создают отраслевые департаменты

На местном рынке представлено 27 агентств разного уровня, занимающихся трудоустройством и подбором персонала для компаний. Сами игроки делят коллег на два основных типа – рекрутинговые агентства и агентства по трудоустройству. В отличие от компаний первого типа, агентства по трудоустройству берут деньги с соискателей и подыскивают им вакансии, в основном, по объявлениям в СМИ. Рекрутинг включает в себя целый комплекс работ по продаже услуг: формирование портрета должности, поиск кандидатов, подбор, оценка, презентация и т. д. («жизненный» цикл выполнения заказа может длиться от недели до полугода с момента заключения договора). Некоторые участники рынка выделяют третью группу – смешанные агентства, совмещающие функции трудоустройства и рекрутинга. По оценкам экспертов, лидирующие позиции на местном рынке принадлежат компаниям «Бизнес и Кадры», «Финансы и Кадры», «Тирс», «АНКОР-Челябинск», «Апрайт», «РИЭР» (все они ориентированы на поиск управленцев высшего и среднего звенов).

Эксперты отмечают: агентств, узко специализированных по отраслям, в Челябинске практически нет, за исключением компании «Финансы и Кадры» (занимающаяся подбором финансово-экономического персонала). Как отмечают игроки, некоторые агентства могут позиционироваться по отраслевому признаку или конкретной технологии поиска (например, центр кадровых решений «Партнер Хьюман Кэпитал» декларирует прямой целенаправленный поиск топ-менеджеров по технологии Executive Search), но это не означает, что они действуют строго в рамках заявленных позиций – основной заработок агентствам приносит традиционный рекрутинг и оценка персонала. В то же время многие операторы предоставляют и родственные услуги: бизнес-обучение, обзор зарплат, временное предоставление специалистов и т. д.

По словам Натальи СЕРЕБРЯКОВОЙ, исполнительного директора рекрутингового агентства «Бизнес и Кадры», сосредотачивать бизнес на одной отрасли в Челябинске сложно: «Для эффективной работы агентства необходимо определенное количество заказов ежемесячно. В Челябинске пока ни одна отрасль не готова к этому». Жизнь рекрутерам усложняет и то, что отраслевые запросы чаще всего связаны с поиском специалистов с аналогичным опытом работы: кто-то из компаний отрасли должен быть донором и, соответственно, заказчиком, а кто-то – реципиентом. Поскольку профессиональные рекрутеры берегут свою репутацию и не приглашают кандидатов из своих клиентских компаний, поле поиска сильно сужается». Тем не менее компания «Бизнес и Кадры» ввела вместо функциональной (консультант, например, подбирал только финансовых специалистов) отраслевую специализацию по четырем крупным секторам рынка. В связи с этим агентству пришлось увеличить количество консультантов и ресечеров.

Операторы все чаще стремятся к диверсификации бизнеса. Екатерина Иванова: «Мои заказчики хотят и оценку персонала, и коучинг Диверсификация бизнеса в консалтинге подразумевает поиск партнеров-консультантов и формирование услуги. Партнеры у меня есть, остается создать красивый продукт, и предложить потенциальному заказчику. Другими словами, нужны мозги и время». Ольга ЗАЙЦЕВА, ведущий консультант компании «АНКОР-Челябинск», отмечает также нарастающую популярность аут­стаффинга  : «В нашем штате оформлены сотрудники филиалов компаний Соса-Соla, JTI, Nestle – более 150 человек. Мы ведем весь кадровый документооборот, отчисляем налоги, насчитываем зарплату, отпускные, больничные. Для клиента аутстаффинг – значительная экономия времени и сил». Конкуренты полагают, что для этой технологии (так же, как и для Executive Search) местный рынок еще не созрел – массовый заказчик пока предпочитает более традиционные (и менее дорогостоящие) методы.

Расширение спектра услуг означает для рекрутеров необходимость оптимизации бизнес-процессов. Участники рынка говорят о так называемой «внутренней» специализации – каждый консультант в агентстве отвечает за свой сегмент рынка, в котором хорошо разбирается. По словам Ольги Зайцевой, это значительно повышает качество отбора персонала и общую производительность. Как отмечает Алена ВЫДРИНА, руководитель отдела рекрутинга в Челябинске компании «Апрайт», такая стратегия имеет как плюсы, так и минусы. «С одной стороны это повышает скорость и качество закрытия вакансий, с другой – агентство не может себе позволить отказаться от интересного заказа по той причине, что соответствующий специалист ушел на больничный или в отпуск. Мы сейчас унифицируем технологию работы по отдельным группам вакансий, чтобы поиск мог провести любой консультант – качественно и в нужные сроки».

По словам исполнительного директора агентства «Финансы и Кадры» Анастасии КОВАЛЕНКО, агентства не отказываются от самых разных проектов потому, что не хотят терять деньги. Она убеждена, что будущее за специализацией, и делает упор на усовершенствование технологий. «Было время, когда мы брались за любые проекты, но ситуация меняется. Распыление бизнеса непродуктивно. Допустим, мне нужны какие-то кухонные принадлежности – покупать я буду не на рынке, а в специализированном магазине, где мне предложат качественный товар. На базаре, где много самых разных товаров, легко ошибиться в выборе».

Операторы увеличивают продажи за счет «внешних» клиентов

Высокие темпы роста российского рынка рекрутинга (20-30% в год) эксперты объясняют увеличением рыночного сектора предприятий (если 5 лет назад доля государственных предприятий составляла 25%, то сейчас – примерно 5%). Рост рынка «подстегивает» и высокая конкуренция. Рекрутинговым агентствам приходится бороться не только между собой, но и конкурировать с агентствами по трудоустройству, HR-службами компаний и аналогичными интернет-ресурсами. Несмотря на конкуренцию, новые игроки появляются постоянно. Привлекательность рекрутингового бизнеса обусловлена сравнительно низким порогом вхождения на рынок и относительно высокими доходами участников. Как отмечают эксперты, рентабельность раскрученного агентства может достигать 50% в год. Однако поддержание бизнеса на высоком уровне требует солидных затрат. По оценке Натальи Серебряковой, для открытия агентства сейчас необходимо около 500 тыс. руб. Основные расходы придутся на аренду помещения. Меньшая часть пойдет на рекламу, фонд оплаты труда, связь, покупку электронной базы данных. Срок окупаемости при правильной стратегии составит 2-2,5 года. Наибольших затрат, по словам Анастасии Коваленко, требует повышение квалификации персонала – без этого компании не достичь необходимого уровня деловой репутации. Ольга Зайцева: «Новые игроки появляются ежегодно, но удержаться на рынке удается единицам. Рынок уже поделен, и надо обладать либо хорошей финансовой поддержкой, либо иметь мощную клиентскую базу. Хороший специалист может уйти из компании и открыть свой бизнес, но начинать «с нуля» ему будет очень сложно. В этом случае новичок может привлечь заказчика лишь низкими ценами, но не качеством».

По мнению игроков, в Челябинске цена услуг по подбору персонала должна составлять 13-15% от годового дохода специалиста (позиции среднего уровня), и около 20-25% – на руководящие должности. Наталья Серебрякова: «При поиске управленцев, редких специалистов используется технология прямого поиска, поэтому стоимость услуг существенно увеличивается – от 18 до 25%». По словам некоторых экспертов, на практике многие местные агентства согласны работать за сумму 10%-12% от годового оклада. По словам Ольги Зайцевой, демпинг усложняет жизнь агентствам с четко регламентированными ценами, которые дорожат своей репутацией (нижняя планка цен за услуги по подбору персонала в «АНКОРе» – 20% от годовой зарплаты специалиста). В некоторых случаях, как отмечают участники рынка, суммы гонораров могут пересматриваться. Алена Выдрина: «Иногда при проработке вакансии становится ясно, что компании-клиенту нужен другой специалист – в этом случае консультант может попытаться убедить заказчика изменить свои требования, и тогда возможен пересмотр гонорара в сторону увеличения. Стоимость заказа повышается и в тех случаях, если на стадии поиска клиент меняет решение относительно вакансии. Например, ему уже нужен не руководитель отдела продаж, а директор по региональным продажам».

Обычно рекрутеры делят своих клиентов на три группы. Первая – национальные, иностранные и региональные компании с развивающимся бизнесом, устойчивым имиджем. Как правило, такие заказчики предлагают соискателям стабильную зарплату, проценты или премию в качестве мотивации, соцпакет, обучение за счет компании. Ко второй группе относятся фирмы с численностью сотрудников до 100 человек – они не доросли до создания собственной службы персонала, но достигли такого объема, что руководитель сам не в состоянии заниматься подбором. Третья группа – производственные и промышленные предприятия, испытывающие нехватку персонала массового и среднего уровней, и не удовлетворенные предложением государственной службы занятости. Как отмечают игроки, агентствам удобнее использовать наработанные связи, но в последнее время доля новых клиентов растет. Соотношение постоянных и новых клиентов в «Апрайт» – 60% к 40%, в «РИЭР» – 70% к 30%. Татьяна БАЛИНА, директор кадрового агентства «РИЭР»: «Работа с постоянными клиентами способствует быстрому и качественному выполнению заказа. Кроме того агентству легче прогнозировать ситуацию, просчитывать риски. Но в последнее время объемы продаж растут, в основном, за счет внешних клиентов – крупных московских компаний, которые входят на местный рынок, открывают филиалы и представительства».

Агентства работают в контакте с вузами

Развитие бизнеса в регионах привлекает столичных и иностранных операторов. На рынок Екатеринбурга уже вышли московская рекрутинговая компания «Ефимов и партнеры», агентство Kelly Services, компания Ward Howell International. Ольга Зайцева: «Логично предположить, что следующим после Екатеринбурга станет Челябинск». Челябинские операторы считают, что это послужит стимулом для развития челябинских игроков. «Рекрутеры – гибкие, азартные люди, не упустят возможности поучиться у профессионалов», – считает Татьяна Балина.

Процесс глобализации становится все более заметным не только в Москве, но и в крупных промышленных центрах, в которых создаются объединения, работающие по единым стандартам. Дистанционные заказы из столицы для регионов выполняются местными участниками объединений (например, агентство «РИЭР» входит в состав московского Кадрового Объединения «Метрополис»). Как отмечают эксперты, расширяют сферу влияния и региональные агентства. Некоторые компании открывают свои филиалы и представительства в Москве и в других крупных городах страны. Челябинским рекрутинговым компаниям пока не хватает ресурсов для освоения новых территорий. Проблема, на которую указывают исключительно все операторы, – дефицит квалифицированных кадров. По мнению игроков, при разработке систем обучения агентствам приходится полагаться, в основном, на собственные силы. Анастасия Коваленко: «В квалификационном справочнике даже нет такой профессии – рекрутер. Большинство знаний приобретается эмпирически, с опорой на опыт ветеранов российского и западного рекрутингового бизнеса». Многие агентства присматривают будущих консультантов и ресечеров в вузах, участвуют в студенческих программах по трудоустройству. В этом году в агентство «Тирс» были приняты сразу четыре выпускника с факультета психологии ЮУрГУ. 

Аутстаффинг – вывод персонала из штата компании клиента и трудоустройство его в компанию-провайдер с последующим предоставлением этого персонала клиенту. Позволяет регулировать количество работников компании.