Почему повышение зарплаты не работает и как создать систему мотивации

Вячеслав Захаров более семи лет работает с бизнесом в рамках федеральной программы «Производительность труда», внедряя эффективные практики на предприятиях. Под его руководством реализованы проекты в 27 компаниях из разных отраслей: машиностроения, оборонной и пищевой промышленности, торговли и обрабатывающих производств.

Эксперт выступил спикером кадрового форума «Люди — новая нефть», который прошел в Челябинске. Он считает, что управленцы должны мотивировать рядовых сотрудников на улучшение производственных процессов так, чтобы они захотели заниматься этим непрерывно. А чтобы добиться нужного результата, необходимо создать условия, при которых каждый работник сможет почувствовать свою причастность к общему успеху.

О важности побед рядового сотрудника в общей системе

— Существующая производственная система и устоявшиеся ценности коллектива могут подавлять даже самых талантливых специалистов. Например, вы нашли «золотого» токаря, но попав в среду предприятия, он становится как все, ничем не отличающимся от других сотрудником. Поэтому постоянное развитие персонала имеет решающее значение. Эту ситуацию нельзя пускать на самотёк.

Компании с развитой производственной системой активно занимаются повышением уровня компетенций персонала, однако большинство предприятий малого и среднего бизнеса не закладывает на это бюджет, что является серьезным риском. Если базовые потребности работника не удовлетворены, он не будет лоялен и не захочет улучшать процессы.

Один из ключевых мотиваторов — возможность для каждого члена коллектива одерживать собственные маленькие победы. Для этого нужно внедрить системные инструменты подачи и реализации предложений по улучшениям, слышать запросы людей и позволять им реально влиять на процессы в компании.

Немаловажную роль играет и социальный фактор: люди стремятся работать там, где созданы лучшие условия труда и есть возможности для профессионального роста.

В чем преимущество наставничества

— Что касается поколения зумеров, я слышу о нем много мифов. Думаю, не стоит придавать большого значения тому, что молодежь в своих потребностях принципиально отличается, например, от миллениалов. На мой взгляд, важнее то, что в нашей стране критически упал уровень образования, которое слабо адаптируется под современные требования, и предприятия не получают готовых специалистов по окончании учебных заведений.

Для решения этой проблемы, в частности, можно использовать инструмент TWI. Эта форма наставничества адаптирована под современные реалии. В качестве примера приведу опыт одной немецкой компании, где я работал в течение 6 лет. Суть в том, что новый сотрудник должен быстро освоить все необходимые навыки и сразу включиться в процесс.

Ставка делается на линейный персонал как на наставников. Этот процесс требует контроля, так как не каждый опытный специалист способен обучать других — для этого нужны лидерские качества и авторитет. Кроме того, наставник должен быть полностью лояльным предприятию.

Проектный подход приносит результат даже на малых предприятиях

— Текучка кадров перестала считаться нормой, и это радует. Сегодня свою эффективность доказал подход, при котором сотрудники владеют компетенциями в нескольких смежных профессиях (инструмент «Матрица компетенций»). Ротация кадров становится мотивацией для личностного роста, балансирует внутренние процессы, позволяет равномерно распределять нагрузку на сотрудников и предотвращает профессиональное выгорание.

Вячеслав Захаров, старший консультант Федерального центра компетенций в сфере производительности труда. Фото: Александр Бурдин

Важную роль играет корпоративное обучение, которое развивает эрудицию, креативное мышление, необходимые для внедрения системы непрерывных улучшений. Большие компании могут позволить себе целые подразделения, обучающие центры. У малых же нет такой возможности, однако они могут использовать проектную деятельность как эффективную систему передачи знаний и умений.

На небольших предприятиях так или иначе в производстве участвуют все, поэтому создаём небольшую проектную группу из ключевых сотрудников улучшаемого процесса и передаем методологию этим людям. Авторитетные работники внутри коллектива становятся драйверами изменений на всех направлениях.  

Недавно я вел небольшую компанию, которая показала высокую эффективность при подобном подходе. Мы смогли создать полноценное развивающееся предприятие, где проектная деятельность стала системным инструментом развития.

Обучение сотрудников своими силами — вынужденный тренд. Ни одно предприятие, как правило, не получает готовых специалистов, а взращивает их самостоятельно. Это тонкая настройка производственной культуры непрерывных улучшений, и сейчас никуда от этого не деться.

Почему мотивация важнее стимула

— Простое повышение зарплаты не гарантирует рост эффективности, так как воспринимается сотрудником как признание уже достигнутого результата.

Настоящая мотивация заключается во вовлечении работника в процесс повышения собственной результативности. Предложения по улучшениям от сотрудников должны поступать через специальные каналы: инфоцентры, доски решения проблем, линейный персонал, электронные инструменты подачи предложений.

К примеру, на многих предприятиях популярен механизм подачи предложений через QR-код. При условии, что руководство будет регулярно их изучать, а иначе это не сработает. Например, еженедельные записи о проблемах на специальной доске помогают управленцам увидеть реальную картину и найти неожиданные решения и точки роста.

Вовлечение сотрудников в системную работу и поощрение их инициативы дает колоссальный результат. Так, конкурс на самое эффективное рабочее место на одном из складских предприятий привёл к тому, что за год компания преобразилась до неузнаваемости.

Изменения работают продуктивнее, когда идут снизу вверх. Мечта любого руководителя — лояльная команда. А лояльность рождается из психологического удовлетворения, ощущения причастности к победам компании и понимания своего вклада в общий результат. Поэтому вовлекайте сотрудников в общее дело, при этом демонстрируйте заинтересованность и наглядно показывайте, как усилия каждого влияют на экономические показатели компании.

Читайте также: Почему скидки и распродажи больше не работают в маркетинге