«Запуск нового предприятия — это огромные инвестиции в человеческий ресурс»

Промышленность в Челябинской области, как и во всей России, переживает бурный рост: различные отрасли наращивают производство, вкладываются в развитие предприятий и запуск новых. Но одним из ключевых препятствий для промышленников становятся кадры, хотя люди, видя потенциал отрасли, и сами начинают обращать на неё внимание — даже если раньше не работали и не видели себя в производственной сфере.

На вебинаре «Лаборатории карьеры Алёны Владимирской» представители крупных промышленных холдингов обсудили с руководителем карьерной практики «Лаборатории» Анной Алфимовой основные особенности найма в индустрии, способы комплектования штата для развития производств и важные черты руководителей новых проектов.

Екатерина Грибова, директор по подбору персонала крупной металлургической компании, начала разговор с самого острого для промышленности вопроса нехватки линейного персонала и квалифицированных рабочих.

Я думаю, что ситуация не сильно отличается от отрасли к отрасли, если мы говорим про промышленность в целом: демография находится в достаточно глубокой яме, не родилось столько детей, сколько хотелось бы сейчас получить рабочей силы, — говорит она.

При этом есть (особенно в малых городах, где трудно найти применение некоторым профессиям) и тренд на перетекание в индустрию новичков, кадров без промышленного бэкграунда.

Мы бы очень хотели, чтобы у нас было как в IT — выкладываешь вакансию, и видишь отклик от людей с самым разным образованием и опытом, в том числе которые переобучились на каких-то курсах. Там это заметно, как рыночный тренд, у нас случаи пока единичные, но они есть.
Нужно работать с точки зрения коммуникации, доносить, что это сейчас абсолютно другие зарплаты, абсолютно другие рабочие места. Я знаю, что это обсуждается и на всех встречах Торгово-промышленной палаты, и в Союзе промышленников и предпринимателей — как можно всем вместе поднять имидж рабочих профессий.

Оксана Яковлева, директор по коммуникациям, развитию и персоналу группы компаний «ВЛП», рассказывает, что только за последний год лесопромышленный холдинг реализовал несколько крупных инвестпроектов, и каждый потребовал больших усилий для формирования штата. Основная сложность, по словам Оксаны Яковлевой, связана с локациями новых заводов — малые населённые пункты численностью до 5000 человек.

С учётом того, что трудоспособное население из них «вымывается», остаётся в лучшем случае 2500 трудоспособных и найти из них 700 человек качественного персонала практически невозможно. Набираем «на месте» процентов 25, причём 15% из них переучиваем, возим в учебный центр, параллельно на экскурсии, например, чтобы они сдружились и хотели дальше в одной команде работать, — рассказывает она.

При этом большую часть сотрудников приходится привозить из других населенных пунктов. Чтобы привлечь и удержать «релокантов», компания вместе с региональными властями работает над созданием комфортной среды, участвует в федеральных программах комплексного развития сельских территорий и т.п.

Требуются огромные инвестиции и в персонал, и в ту среду, где человеческий ресурс захочет работать и жить. Это всё, конечно, финансовая нагрузка, которая сейчас ложится на работодателей, — подчёркивает Оксана Яковлева.

При этом работать приходится и над непосредственной мотивацией сотрудников.

Оксана Яковлева

 

Мы изучили весь рынок, стараемся внедрять лучшие практики: проводим встречи с коллективом, пересмотрели бюджет на корпоративные мероприятия, всё, что связано с вовлечённостью. Сейчас меняем структуру дохода в сторону увеличения гарантированной части, продумываем проектную мотивацию.
Этот пересмотр происходит на всех уровнях, от линейных позиций до руководящих. Топы требуют сейчас особого внимания и отношения, поскольку их очень сложно сейчас переманить, а просто так готовые спецы на рынке не сидят. Что касается рабочих профессий — сейчас они же все грамотные, читают газеты, смотрят ТВ. Они узнают из внешней среды, что сейчас рынок работника, то есть они имеют возможность как бы диктовать определённые правила.
Даже в эйчар-среде, которая когда-то казалась мне стабильной базой, фундаментом, происходят изменения. Специалистов отсюда тоже регулярно хантят, а сами эйчары выгорают, потому что эмоциональная нагрузка очень высока. Работа стала гораздо сложнее, в том числе с точки зрения эмоциональных ресурсов.

Татьяна Горлатова, директор по персоналу крупного горнодобывающего холдинга, не соглашается с тем, что дефицит кадров во всех отраслях промышленности сейчас одинаков: по её мнению, в горнодобывающей отрасли конкуренция за кадры гораздо сильнее, чем, например, в машиностроении. Особенно остро проблема стоит там, где сконцентрировано много похожих по специфике работы предприятий, как на Кузбассе. 

У нас очень серьёзные профсоюзы и очень отраслевое тарифное соглашение, поэтому сложно тягаться соцпакетами или зарплатами. Мы начали делать ставку на семьи, на детей, чтобы работники видели, что мы заботимся не только о них. Конкурируем бытовыми условиями для работников, — рассказывает эйчар.

Предотвратить кризис от оттока рабочих рук помогает также обучение персонала смежным профессиям и «выращивание» квалифицированных сотрудников.

Татьяна Горлатова

 

Человек, который уже находится в нашей культуре, понимает наши процессы, быстрее адаптируется на вышестоящей должности либо в каком-то горизонтальном перемещении. Во-вторых, с возможностью роста у человека появляется интерес, это предотвращает выгорание. Конечно, есть люди, которых ищем «на стороне», но тоже с опытом работы в промышленности, потому что у производства есть своя специфика и в законодательстве, и в экономике, а времени для того, чтобы человек в это вникал, обычно нет совсем.

Татьяна Горлатова отмечает, что для поиска сотрудников в компании пользуются разными ресурсами, и каждый из них служит определённым целям: на HeadHunter ищут менеджеров, управленцев, на Avito — рабочих, кроме того, информация о вакансиях публикуется в корпоративных каналах продвижения. В компании Екатерины Грибовой IT-специалистов находят также через собственный канал холдинга на Habr, а Оксана Яковлева подчёркивает важную роль нетворкинга, участия во всевозможных отраслевых мероприятиях.

Традиционный «партизанский» метод не работает: раньше мы понимали, куда стучаться и переманивать, сейчас хороших специалистов удерживают в компаниях, на каждый оффер приходит контроффер, конкуренция ужесточилась. Поэтому я действую через личные знакомства, личную коммуникацию. Через человеческие факторы проще привлечь специалиста, которыйбудет готов серьёзно рискнуть, уходя в новый проект.

По словам Анны Алфимовой, в промышленность сейчас стремятся топ-менеджеры из различных индустрий, причём с готовностью даже на серьёзное понижение в позиции. Вакансии, не связанные непосредственно с работой на производстве, многие готовы закрывать кандидатами из других сфер, но на что эксперты советуют обращать внимание работодателям?

Среди важных критериев для менеджера «со стороны» HR называют стабильность:

Екатерина Грибова

 

Есть анекдот про то, как можно три года продержаться в крупной компании на руководящих позициях и ничего не сделать: топ полгода говорил, что виноваты предшественники, полгода — что строит что-то новое, и только на третьем полугодии до всех начало доходить. Поэтому всегда хочется видеть какие-то реализованные кейсы.
Любой человек, реализовавший мало-мальский проект, уже считает, что он может всё, резюме на вакансии руководителя проекта — огромное количество. При этом, если реализованный проект должен быть высокоинвестиционным, от 1 млрд, например, это сразу сильно отсекает людей.

Кроме этого, по мнению участников дискуссии, при переходе топ-менеджера из других отраслей или индустрий важны сформулированная ценность конкретного опыта, полезного новому предприятию, понимание специфики и погруженность в проблематику конкретной сферы, умение быстро адаптироваться, баланс профессиональных знаний с навыками коммуникации. По словам представительницы холдинга «ВЛП», люди, которые идут работать в промышленность, должны быть готовы к переездам — потому что предприятия «привязаны» к сырью, и новые производства могут открываться в разных регионах. 

В крупных компаниях, где есть существенное разделение компетенции, кроссфункциональные навыки, в том числе it, не так важны, как умение профессионала в одной отрасли (например, финансовой) сформулировать задачу для профессионала в другой отрасли так, чтобы получить желаемый результат. По-прежнему важно и владение иностранными языками: у большинства промышленных компаний есть либо зарубежные партнёры, либо, увы, юридические противники. Большим плюсом для руководителя станет владение общей методологией управления проектами, а для предприятий, работающих с государством — доскональное знание законодательства.  

Стоит понимать, что отрасль сильно стимулируют внешние обстоятельства, мы сжимаемся в кулак, работа потребует больших сил, дополнительного личного времени, в том числе для саморазвития. Но есть то, что это компенсирует.
В свое время я сделала выбор в пользу производства, потому что именно здесь есть возможность щупать результат каждый день. Когда на профориентационных встречах мы встречаемся с молодёжью, всегда их агитирую идти туда, где ощущается пульс, где реально есть возможность говорить: «Я сделал», — резюмирует Оксана Яковлева.

Читайте также на CHEL.DK.RU
«Задача профессионального образования — обеспечить экономику квалифицированными кадрами»

Подписывайтесь на наш Telegram-канал!