Алёна Владимирская: «Бывшие предприниматели выходят на рынок соискателей»

Своей оценкой перемен и новых вызовов с «Деловым кварталом» поделилась известный российский хедхантер и карьерный консультант Алёна Владимирская. Она станет ключевым спикером кадрового форума «Люди — новая нефть», который пройдет в Челябинске 3-5 июня.

Алёна, какие вы можете выделить ключевые, наиболее показательные, тренды в кадровой отрасли в 2026 г. и причины этих тенденций?

— 2025-2026 — непростые годы для HR. Ситуация с кадрами и вакансиями довольно сложная. Многие компании приостановили найм, в том числе и «синих воротничков», чего не было долгие годы. Многие проводят сокращения или переходят на неполную рабочую неделю. К этому были не готовы ни руководители, ни сотрудники. 

Второй тренд — это «белые» компании. Сейчас даже крупные организации не все являются таковыми. В малом и среднем бизнесе их еще меньше. Те жесткие явления, которые происходят в стране, влияют на рост расходов, при том что мало у кого увеличиваются доходы. Чтобы снизить траты на персонал, сотрудников выбирают по формуле «недорогой и самый эффективный». Второй показатель измеряют по-разному.

В ситуации ограниченных бюджетов страны важно говорить об эффективности работников. В России пока очень низкая производительность труда, и последние годы мы компенсировали это тем, что набирали всё больше и больше людей. Но фонд оплаты труда — это одна из основных статей расходов, существенно влияющая на прибыль компаний. Когда ситуация в экономике осложнилась, этот параметр стал критичным. Работодатели сказали: мы больше не будем заменять эффективность количеством. Эта новая задача требует от HR и бизнеса совершенно других компетенций, которых ранее не было, и мало кто умеет работать с этим показателем.

Вижу еще один тренд: это возвращение к возрастным кандидатам. В последние 20 лет был культ молодости и охота за так называемыми «горящими глазами». Поскольку работодатели имели много денег, у них было право на ошибку, поэтому они брали на работу горячих соискателей и смотрели, что получится. Сейчас ситуация изменилась.

Особенно это касается топ-менеджеров. Дело тут не в возрасте, а в опыте и более осторожной ментальности. К примеру, мы видим всё больше запросов на финансовых и операционных директоров именно в категории 45-50+.

Ряд предприятий сокращает сотрудников, останавливает производства. Какие кадровые стратегии, на ваш взгляд, могут быть наиболее эффективными? Ведь специалистов нанимали с большим трудом, а теперь приходится часть из них терять…

— Некоторые работодатели поддаются панике и начинают сокращать целыми отделами, увольнять тех, кто говорит, как и что в компании надо переделать, потому что это не всегда удобно собственникам. В итоге возникает множество проблем.

Также сотрудников раздражают две вещи. Первое, когда им говорят: ты должен сам учиться тем вещам, которые актуальны для твоей профессии, не за счет компании. Второе, когда на человека возлагают дополнительные задачи с неполной доплатой либо вообще без нее. Глубокая экспертность или совмещение нескольких функций приносят стабильность компаниям и специалистам. Даже если организация перестанет работать, и людей сократят, то оказавшись на рынке труда, они быстрее найдут новое место, потому что у них есть более широкие, свежие и востребованные знания и опыт.

Происходит массовый переход специалистов из категории так называемых «белых воротничков» в «синие». «Белым» стали меньше платить, а найти новую работу теперь сложнее. При этом «синие воротнички» очень востребованы. Например, хорошего сантехника найти крайне сложно. В результате мы видим тенденцию, что люди вспоминают или обучаются рабочим профессиям, устраиваются и продолжают жить спокойно, уверенные, что завтра у них будет заработок.

В 2026 г. закрывается много малого бизнеса, и люди, которые много лет не работали по найму, приходят на этот рынок. Они отвыкли от корпоративной культуры и стандартов найма, при этом являются экспертами с большим предпринимательским опытом. Корпоративный бизнес с этими специалистами работать не умеет, не знает, как таких людей адаптировать и правильно применять их знания.

Как меняется запрос бизнеса к переподготовке кадров?

— Идет развенчивание необходимости различных образовательных курсов для взрослых. С одной стороны, в условиях, когда многие теряют работу, выросла актуальность истории «получи новую профессию с нуля за три месяца». С другой, стало понятно, что это не актуально, потому что люди старше 40 лет без опыта никому не нужны. В итоге они тратят последние деньги на переучивание, а потом оказываются в ситуации, когда стали менее востребованы, чем по своей прежней специальности.

Пожалуйста, не учитесь сейчас ничему с нуля, если вы старше 40 лет и это не хобби. Но учиться новому и находить дополнительные варианты заработка нужно, нанизывая  знания на те, которые уже есть. Анализируйте свой опыт, вычленяйте из него ценное и на этом стройте новую профессию.

Какое влияние на рынок труда оказывает искусственный интеллект и роботизация предприятий, программы повышения производительности?

— Производительность труда напрямую связывают с применением искусственного интеллекта, автоматизацией и пр. К сожалению, в нашей стране с этим пока значительно хуже, чем в Китае. Россия — традиционно не технологическая страна, кроме таких центров, как Москва, Санкт-Петербург, Нижний Новгород, Екатеринбург. Собственники бизнеса немного побаиваются новшеств, откладывают их внедрение до последнего.

Поэтому ИИ не влияет существенно на работу с кадрами. Пока весь мир кричит о том, что электронный разум отнимет у людей работу, нам это не грозит в ближайшие годы. Однако плохо сказывается на показателях производительности, хотя технологии помогли бы бизнесу выйти из кризиса, даже сократив людей.

Как меняются требования к самим топ-менеджерам?

— Ключевыми стали антикризисные компетенции во всех проявлениях. Если говорить о софт-скилах, то важна внутренняя стабильность человека, фокусировка и жесткость, отсутствие склонности к истеричности. Во внешних чертах востребованы, во-первых, умение считать выучку, премии, касты в своем подразделении или компании. И второе, — способность видеть актуальные ниши и быстро ориентироваться в меняющихся ситуациях, а также говорить с собственниками на одном языке.

Сейчас не нужно формирование далеких стратегий или рынков. Это истории про здесь и сейчас: сжимаемся и держим рынок.

С 2022 г. по 2024 г.  росла востребованность женщин-управленцев, потому что экономика быстро росла, людей не хватало, нужен был хоть кто-то, лишь бы работал. Теперь же, когда экономика сужается, карьера у женщин растет тяжелее, чем у мужчин.

Читайте интервью Алёны Владимирской: «Большого найма не будет, будут большие сокращения»

Как меняется роль карьерного консультанта? Какие появляются новые запросы от клиентов, их потребности?

— Множество людей переживают, что могут потерять работу или им сократят зарплату. Карьерный консультант в этой ситуации не должен стать психоаналитиком и утешать. Выживают и становятся успешными те, кто хорошо знают рынок, где-то работают эйчарами и при этом отлично ориентируются в своем сегменте, консультируют по конкретике. Они должны хорошо знать состояние отрасли и быть «поводырем» в период турбулентности в карьере, вести за руку. Становится полезно использование карьерных треков в искусственном интеллекте. Это тот пример, когда ИИ помогает, а не работает за специалиста.