Учить или не учить. Новый бизнес-кейс от «Любо-Дорого & Ко» и его решения

Директор компании решает вопрос организации системы обучения персонала. Его не вполне удовлетворяет уровень образовательных программ, и он сомневается в эффективности систематического обучения работников. Сознавая, что учеба  часть системы мотивации, директор хочет добиться, чтобы сотрудники, повысившие квалификацию за счет фирмы, не уходили в другие компании.

На третий раз пересчитав рыбок в аквариуме, Николай Сходняк так и не обнаружил маленького неончика. «Спит или сдох»,  решил шеф «Любо-Дорого & Ко» и встал из-за стола, чтобы удостовериться в правильности выводов. Наблюдение за живностью, растворенной в воде за стеклом, про себя он называл скородумкой. Как только «голова переставала варить мозг» (а состояние бессмыслия Николаю было отвратительно), он переводил взгляд с лэптопа или разложенных по столу бумаг на светящийся зеленый куб. Оптическое искажение внутреннего пространства аквариума толстыми стеклян­ными стенками приятно кружило голову, рыбки успокаивающе мерили отведенный им объем, и вслед за ними в сознание начинали вплывать нужные для работы мысли.

Выяснить причину пропажи неончика Сходняк так и не сумел: появление в кабинете Юлии Белоусовой усадило его в кресло.

Николай Евгеньевич, позвольте вас отвлечь приватным разговором,  церемонно начала маркетолог.

Что ж, извольте,  поддержал заданный тон Сходняк и пригласил барышню сесть.

Наклевывается одна очень полезная для нас образовательная программа по брендингу. Четыре дня, несколько гуру маркетинга, куча спецов-практиков из федеральных компаний  Москва, Питер, наши. Хорошее такое ассорти семинаров и тренингов.

И что?  преамбула ничего хорошего не обещала, и Сходняк применил проверенный прием «непротивления злу насилием»: сжал губы и начал выражаться односложно.

Мы ведь собираемся делать ТОВУС-премиум, этот продукт, как никакой другой, нуждается в построении бренда. Вы умеете это делать? Я тоже нет  вот и научусь. Николай Евгеньевич, отправьте на курсы! Хочу пользу приносить!

Не дождавшись, пока Юля скатится в патетику, Сходняк выяснил цену учебы и уверился, что Белоусова никого другого, кроме «Любо-Дорого & Ко», плательщиком и не представляет, настолько ей была очевидна гипотетическая польза, которую принесет компании повысивший квалификацию специалист.

Юля, думаешь, консультанты на уникальном опыте программы строят? Ха! Собирают таких вот энергичных лопухов, дают кейс, из каждого выжимают пару решений и одну сопутствующую проблему. Потом этот ворох переносят на другую аудиторию, обогащают решениями и т. д., несколько циклов. Получается содержание программы, которую потом мне и продают. Чудес не бывает, и лучший учитель  твой, Юлечка, опыт, которого будет достаточно. Добавив к нему пару книг и десяток журнальных статей, можно сделать основу любому бренду.

Белоусова поерзала на стуле, покрутила на пальце резное кольцо, подаренное Семеряковым, прикоснулась к вискам, но так и не нашла, что возразить Сходняку.

Он же примирительно закончил беседу:

Я вижу, как ты хочешь пойти на эту учебу. Семинар престижный, соберутся не последние люди в профессиональной среде, качественное общение, выход в свет  все понимаю. Сегодня обучение  способ поощрить. Но я хочу, чтоб ты не питала иллюзий о прикладной полезности такого мероприятия и не убеждала меня. Давай разойдемся и подумаем, насколько тебе нужна встреча с гастролирующими звездами маркетинга, и как нам обставить ее ко взаимному удовольствию.

Как только Юля ушла, Сходняк опять уставился в аквариум, он вспоминал, как сам недавно ходил на семинар по стратегическому менеджменту, рекомендованный другом, с которым он когда-то поделился проблемами организации сессии планирования. Говорят, семинар был хорошим, но сам Сходняк пользы от обучения не почувствовал. Что-то показалось нереальным, что-то наивным, что-то заумным. А вот разговоры в фойе с другими слушателями были полезнее. Познакомился с такими же, как он, людьми, послушал, как они справляются с проблемами в своих компаниях, подцепил пару простых, но эффективных идей по строительству филиальной сети  это был главный улов с учебы. Вот Сходняк и думал, как бы объяснить Юлии, что ценная профинформация находится за пределами стен конференц-залов. Внезапно мысль опять унеслась к пропавшему неончику и даже преобразовалась в мускульное напряжение, приподнявшее Николая с кресла. Через секунду он был возвращен на место телефонным звонком Носырева. Ответив на рабочие вопросы, Сходняк попросил Алексея зайти «на пару фраз».

Леш, что с обучением будем делать? Опять пошла волна, не знаю, кто уж там ее гонит, но все хотят учиться. Вчера Инна приходила  продавцам нужен новый тренинг. Карпатская бухгалтеров под ружье ставит и эшелонами к аудиторам.

А в чем проблема? Учеба  дело полезное.

Сам-то почему не учишься?  подмигнул Сходняк.

Вы же видите, мне некогда,  Алексей Носырев за время работы в компании ходил учиться два или три раза, когда прижимало. А так предпочитал не тратить время на учебу.

Полезное,  Сходняк взял паузу, чтобы придать лицу язвительное и вместе с тем кислое выражение.  Только мы с этой пользой сидим как дураки с помытой шеей. Вспомни Думкина: он мне залепил за полгода до того, как ушел работать к «лесному» родственнику: «Мои компетенции, Николай Евгеньевич, существенно выросли за последнее время, и теперь мне кажется, что моя работа неадекватно вознаграждена». А почему они выросли? Да потому, что мы его зеленого взяли, дали опыта набраться да еще выучили за свой счет.

Нам нужен был начальник отдела продаж  мы его вырастили, и неплохого. Деньги, которые в него вложили, он отработал,  возразил шефу Носырев.  А то, что под конец стал права качать и денег просить,  это издержки.

Но ведь ушел!  Сходняк рубанул воздух ладонью.  Ушел с практическим опытом. Денег чуть больше предложили  и ушел. А сколько уходило продавцов, бухгалтеров, производственников, айтишников! Они учились, мы платили, а кто-то другой пользуется.

Николай Евгеньевич, это неизбежно. Любой наемник стремится повысить личную капитализацию, чтобы дороже продать себя на рынке. Если его в фирме держат только деньги, рано или поздно он уйдет. Надо с мотивацией работать. А не учить нельзя: велик риск отстать. Те же продавцы проиграют конкурентам, которых научили языком молоть, пусть даже бездумно и на автомате.

Леша, я только что Юле говорил и тебе говорю, что мыслящему человеку учеба, какую тут предлагают, не нужна, ну разве что в плане новинок законодательства. Ну сам согласись А если ты не впитываешь информацию, которой вокруг полно, учи тебя, не учи  толку ноль.

Вас от Юли так растрясло по поводу учебы?  ухмыльнулся Носырев.

А вы что предлагаете? Не пускать? Она не поймет, обидится и опять-таки уйдет: учеба для нее  один из мотивов работы в «Любо-Дорого & Ко». Ее ведь не обяжешь отработать у нас какой-то срок. Крепостное право отменили в 1861 году. Пополам с сотрудником оплачивать? Юля, скрипя, раскошелится, а рядовые менеджеры нет: для них учеба  не предмет первой необходимости. Какие еще варианты?

 

Да не знаю я! Зачем бы я с тобой разговаривал?  Сходняк резко поднялся, подошел к аквариуму и начал заглядывать в него с разных сторон.  Смотри-ка, Леш, а неончик-то живой!!! Только под лист забился, трясет его как-то, да и хвост поредел. Заболел, что ли?

Как Николаю Сходняку построить в «Любо-Дорого & Ко» систему обучения, чтобы она стала полноценной мотивационной частью, способствовала профессиональному росту сотрудников, а фирма была застрахована от неэффективных инвестиций в обучение работника?

обучение одновременно большого количества сотрудников, которое позволит создать определенный кадровый резерв;

получение руководством компании полной информации о том, какими знаниями и навыками овладели их сотрудники.

Часто обученные сотрудники уходят из компании не из-за низкого вознаграждения, а из-за того, что не могут реализовать свой потенциал. Поэтому вопрос даже не в том, как застраховать компанию от не­эффективных вложений. Конечно, можно заключить контракт, но я считаю, что здесь этот вариант не подходит. Николаю Сходняку нужно попытаться доверять сотруднику и дать ему возможность применить полученные знания на практике, учитывая его потребности. Например, если нужны средства на продвижение бренда, следует предоставить их. Вернуть вложения в данном случае получится только через эффективную работу человека.

Григорий Цукерман
генеральный директор «Компании Канцбюро»
Я на стороне Алексея: успех компании невозможен без квалифицированного персонала. Можно нанимать дешево и учить или сразу нанимать дорого и все равно учить через пару лет, причем еще дороже. Но запретить обучение или заставлять учиться за свои деньги  это путь в никуда! Другое дело, что обучение должно быть четко по профилю сотрудника, тогда вырастет не только стоимость специалиста, но и прибыль. Николаю, если он всерьез задумал строить систему обучения, необходимо разделить задачу на две части:
построение системы внутреннего обучения силами опытных специалистов. Внедре­ние и поддержка системы наставничества, аттестации и оценки персонала с помощью тестирования на знание различных характеристик и свойств ТОВУСа. Об этом много написано, и, насколько я помню, в штате «Любо Дорого & Ко» есть HR-менеджер;

В качестве страховки от ухода специалистов предлагаю заключать контракты с фиксированными сроками, и в случае разрыва контракта по инициативе работника обязать его компенсировать издержки на обучение.

Мария Черноус
директор департамента бизнес-обучения компании «АПРАЙТ»
Сегодня компания, если она на рынке всерьез и надолго, уже не может позволить себе роскошь НЕ учить сотрудников. Для примера: руководство General Electric за год инвестирует порядка 1800 часов своего рабочего времени в образовательные программы для сотрудников. Позиция GE на рынке подтверждает, что в этом есть смысл.
Обучение окупится уже тогда, когда Юлия сэкономит время на самостоятельных экспериментах с брендом. Репутация бренда  очень хрупкая вещь, и просто «завалить» ее безграмотными действиями ничего не стоит. На тренинге маркетолог получит алгоритм действий, который позволит ей не изобретать велосипед, к тому же компания получит мотивированного и более лояльного сотрудника. Плюс, как отмечает и сам директор, Юлия обзаведется массой полезных связей и бесплатных консультантов в кулуарах семинара. То же самое относится к другим категориям персонала: принимая решение об обучении, стоит рассматривать все его выгоды для компании, а не только пункты, продекларированные в программе семинара.