«На токсичного сотрудника молиться надо», — бизнес-психолог Андрей Заостровский

Токсичный сотрудник — это манипулятор, человек с тяжелым характером или «выскочка», который своими действиями раскачивает коллектив и несет угрозу для всей компании. Но при этом он эффективный, и, вероятно, на нем держится часть предприятия. Но что делать с такими сотрудниками, если увольнять — не выгодно, а оставлять — опасно. Бизнес-психолог, член Всероссийской гильдии психологов Андрей Заостровский рассказывает, как справиться с таким человеком и как выстроить отношения между руководством, коллективом и токсичным работником.

— Основная неосознанная цель токсичного человека — привлечь к себе внимание. Обозначить свою персону в системе: будь то работа или семья. Он может обесценивать систему ценностей, нападать на коллег, сплетничать, спорить с руководством. Но нужно понимать, что весь этот токсичный негатив — это тоже энергия, и её можно направить в правильное русло. Здесь очень важно руководителю установить контакт и услышать токсичного сотрудника. Понять его бессознательный мотив и принять — кривым, косым, неправильным.

Руководитель — как дрессировщик, и ему необходимо установить границы, контакт с хищником. Нужно дать понять, что вы воспринимаете его особенные качества и выделяете среди всех. Основная задача с токсичным сотрудником — перестать его обесценивать, критиковать и при всех говорить, какой он «сложный и ужасный человек». Наоборот, придайте ему ценность.

Когда вы выстраиваете отношения с токсичным сотрудником, надо понимать, что он неправильно осознает свою роль в коллективе и больше позиционирует себя как личность, а не как профессионала. Ему просто так комфортнее. Необходимо ставить границу и говорить: «Стоп! Ты действительно уникальный, эмоциональный, но эмоций через край, ты рухнешь, пойми. Давай мы вместе научимся управлять твоими эмоциями и ресурсами для выполнения конкретной задачи. Потому что если ты рухнешь, то мы проиграем. А я как руководитель заинтересован, чтобы все  выиграли». Но если он продолжает нарушать границы, стоит задать вопрос: «Почему ты сейчас продолжаешь это делать? С какой целью? Ты хочешь просто перебивать или все-таки договариваться?». Лучше выстраивать эти границы один на один. Нужно объяснить, что когда он тянет одеяло на себя, проигрывают все. Если он все равно не слышит, то нужно подумать: в чем ценность работы с таким человеком и принимать соответствующее решение.

Нужно это объяснить и другим сотрудникам, которые с ним контактируют. Когда они жалуются на токсичного коллегу, дайте им установку воспринимать его как тренажер. Что через него можно формировать и воспитывать стрессоустойчивость и навыки переговоров: «Вот вам живой человек! Тренируйтесь! Идите и отрабатывайте на нем все навыки: присоединение, возврат очевидного, выстраивание границ, умение говорить "да" и "нет"». Иногда сотрудники или его подчиненные могут прибегать и говорить «Он меня не любит». А с какой стати он должен тебя любить? Вы же все — профессионалы, сотрудники, партнеры. Уважать — да, принимать — да, любить — нет. Если хочешь любви, то иди к маме, папе, жене, детям.

Такие люди в системе необходимы. Потому что они всегда должны продлевать конфликт. Они всегда устраивают провокации, а и если в системе такого человека нет, она начинает гнить и умирать. Если в системе сразу всё хорошо, все сбалансированные, все психологи — всё превращается в болото, хана.

Например, в одной из компаний, с которыми я сотрудничаю, работает «особенная» дизайнер-менеджер. Эта девушка приехала из другого города и при устройстве на работу четко проговорила с директором, что не будет посещать корпоративы, совместные походы в баню или на лыжах, а также обучение для сотрудников и прочие подобные мероприятия. Также она заявила, что будет приходить на работу и уходить тогда, когда ей необходимо. Но при этом она дала стопроцентную гарантию, что всегда будет выполнять план, а иногда и перевыполнять его.

Собственники посовещались и решили попробовать, так сказать, провести эксперимент. И в первую очередь поставили границы остальным коллегам, чтобы не было внутреннего конфликта из-за особенных условий для новой сотрудницы. Потому что в отличие от них она дает гарантию, у нее нет права на ошибку. По факту этот дизайнер работает уже полгода, и каждый месяц выполняет план и три месяца даже перевыполняла его. С одной стороны, она токсична для своих коллег. И провоцирует их задавать себе вопросы: как так, один рынок и один клиент, и у неё получается, а у меня — нет? И они через агрессию, через злость начинают включаться. Но при этом она соблюдает принятый дресс-код и с точки зрения клиента ничем не выделяется среди остальных сотрудников.

На токсичного сотрудника молиться надо. Говорить ему спасибо, что он начинает выявлять то, чего мы не видим, не осознаем или не слышим. Токсичный сотрудник моментально начинает через свое поведение об этом сигнализировать. Это тонометр, который замеряет давление в компании. Токсичных сотрудников обязательно надо брать в союзники.

Вместе с тем, необходимо управлять конфликтом, своими эмоциями и не поддаваться манипуляциям токсичных людей. Это непростая вещь, потому что хочется сразу кричать, чтоб все рот закрыли и «не хочу ничего слышать, все уволены». Ну, или как дурак стоять и оправдываться. В этот момент мы проигрываем, хотя руководитель в иерархии выше. Представьте, стоит папа и подросток. И папа говорит, что это сыну надо было подойти и сказать о своих проблемах. Важно подойти и самому поговорить со своим ребенком. Также и в работе.

Прежде всего, необходимо для себя понять, разделяете ли вы социальные и профессиональные роли? Я могу быть мамой, папой, бабушкой, дедушкой, тетей и т.д. Но один и тот же человек в этих ролях ведет себя совершенно по-разному. Когда мы приходим на работу, это профессиональная роль. И у этих ролей есть своя интонация, сленг, свой образ, костюм, своя иерархия, границы, инструменты, компетенции. И здесь важно не путать. Когда девушка идет в бизнес, то она осознает, например, какую длину юбки стоит выбрать. Это очень важно. Она идет мужиков клеить и злить других девушек или все-таки на работу? Сотрудники противоположного пола — не мужчины, перед ним не надо показывать фешн, чтобы потом не удивляться, что же их бедных как-то клинит. Важно осознавать свою роль на работе и быть профессионалом. Это дисциплина, система, живая стабильность, границы, умение брать и отдавать. Когда границы не обозначены, появляется хаос. Человек на работе в первую очередь должен обслуживать интересы компании, а не собственные, потому что на этой работе он зарабатывает деньги. А многие, зачастую, приходят на работу обслуживать свои интересы.

И если люди приносят деньги в вашу организацию, уберите из лексикона слово «подчиненный». Это все ваши партнеры. Вы — люди, которые направлены на достижение общей цели, нужно договариваться.