ИТ-компании борются с кадровым кризисом

Российский рынок ИТ-услуг стремительно растет, с каждым годом увеличиваются темпы информатизации, появляются новые компании. Дефицит кадров, давно охвативший столичный рынок, пришел в регионы. Недостаток «айтишников» на рынке труда расширяет границы возможностей для соискателей, а работодателей вынуждает разрабатывать новые механизмы работы в условиях кризиса.

эксперты
Иван Алексеев
директор компании Lab.NET
Тимур Валиахметов
руководитель отдела веб-проектов компании Tian Group
Ильдар Гафаров
директор челябинского филиала компании «СКБ Контур»
Константин Зобнин
руководитель регионального представительства компании Softline
Мария Колобова
директор челябинского филиала компании Ancor
Андрей Ненахов
директор компании «Редсолюшн»
Игорь Туманов
генеральный директор компании «Астра СТ»

В чем причина нехватки ИТ-специалистов
Кто подогревает ситуацию на рынке труда
Как компании ищут персонал

Недостаток квалифицированных специалистов в ИТ-сфере был всегда. Технический прогресс в настоящее время настолько динамичен, что система высшего образования давно не успевает актуализировать программы обучения. Однако в последнее время темпы роста челябинского ИТ-рынка достигли рекордной отметки: как оценивают аналитики, в течение семи лет он увеличивается на 25-30%, а отдельные его сегменты, такие, как телекоммуникации, интернет-технологии, веб-разработки, – на 100 и 200% в год.

Чтобы заполучить необходимого специалиста, компании готовы удовлетворить почти любой его каприз. Поэтому метания персонала из одной организации в другую стали обычным явлением. При этом людей редких профессий соб­ственная дефицитность вполне устраивает. По словам АНДРЕЯ НЕНАХОВА, директора компании «Редсолюшн» (ранее работавшего начальником технического отдела в компании «Верес-ADSL»), на протяжении своей профессиональной деятельности ему не раз приходилось наблюдать ситуацию, когда специалисты строили внутри компании своеобразную маленькую империю, не документировали проделанную работу, концентрируя таким образом всю деятельность на себе: «В итоге такому работнику было практически невозможно найти замену. Случалось, что ключевые специалисты шантажировали руковод­ство своим уходом из компании и таким образом добивались выполнения выдвинутых ими условий».

ИТ-специалисты необоснованно дорожают

По мнению представителей рекрутинговых агентств, за последние годы больших изменений в программах обучения вузов не наблюдалось, поэтому недостаток квалифицированных ИТ-специалистов стал хроническим. «Вузы готовят достаточное количество молодых профессионалов, но качество обучения не соответствует рыночной потребности, – комментирует МАРИЯ КОЛОБОВА, директор челябинского филиала компании Ancor. – Кроме того, многим компаниям нужны специалисты уже с опытом работы и умением решать поставленные задачи». Представители ИТ-компаний говорят, что учебные программы, не успевающие за техническим прогрессом, не обеспечивают нужный уровень готовности к решению практических задач реального производства, поэтому у компаний возникают трудности в освоении новых сегментов рынка. Андрей Ненахов приводит случай из жизни: «Когда я работал в «Вересе», мы искали помощника системного администратора, который занимался бы не только технической поддержкой, но и решением стратегических задач. Всем соискателям задавался банальный вопрос о базовом отличии одного интернет-протокола от другого, это алфавит для данной профессии. Из девяти претендентов грамотно на вопрос ответил только один. Получается, что по-настоящему образованных специалистов очень мало. Это как автомеханики, знающие, что есть машина, но никогда не заглядывающие ей под капот». Аналогичного мнения придерживается и ТИМУР ВАЛИАХМЕТОВ, руководитель отдела веб-проектов компании Tian Group: «Я сам учился на техническом факультете и с уверенностью могу сказать, что большинство преподавателей неквалифицированны и несовременны, соответственно, они не могут подготовить достойные кадры. Сейчас ИТ-отрасль держится только на самородках и гениях». Г-н Валиахметов считает, что преподавателям не хватает не только полноценных знаний, но и педагогического опыта, практики участия в проектах из области высоких технологий: «Возможно, такие люди в программистской среде и есть, но университетам трудно найти желающих читать лекции, когда зарплата профессора в разы меньше сумм, которые получают его студенты, подрабатывающие в фирмах».

Среди всех ИТ-профессий наиболее востребованы аналитики, руководители проектов, инженеры, системные администраторы, ИТ-менеджеры и программисты (в том числе «1С», Java, Oracle, Navision). Кроме того, существуют специальности, которым в вузах либо обучают слабо, либо вообще не обучают. К ним относятся промышленное и интернет-программирование, дизайн, сети и телекоммуникации, логистика процессов создания ИТ-проектов и ИТ-менеджмент. Это создает благоприятные условия для трудоустройства начинающих специалистов: практически любой молодой человек с базовым техническим образованием имеет возможность в кратчайшие сроки сделать карьеру в сфере информационных технологий. Для студентов-технарей настало золотое время огромных перспектив. Значительно снизились и возрастные ограничения со стороны работодателей. Мария Колобова: «Если раньше работодатель устанавливал жесткий возрастной ценз, то сегодня средний возраст ИТ-специалиста – 25-42 года. Если же компания приглашает специалиста с неоконченным высшим образованием, то его возраст может начинаться с 20-22 лет».

Усиливается борьба за кадры с парт­нерами, собственными заказчиками и иностранными и столичными компаниями, заходящими на региональный рынок. Они попросту переманивают сотрудников у конкурентов. Один из самых распространенных путей – более высокая зарплата. Если работникам предлагают оклад в 1,5 раза больше имеющегося, они чаще всего уходят. По словам ИВАНА АЛЕКСЕЕВА, директора компании Lab.NET, в этом году из организации ушли два специалиста, один уехал работать в Данию в филиал Microsoft, а другой – в Москву. Были и случаи, когда ценных сотрудников переманивали партнеры. «Для одной крупной челябинской ИТ-компании мы разрабатывали проект, и в процессе сотрудничества они увели одного из наших лучших специалистов. Ему предложили большую зарплату и возможность развиваться в другой сфере», – рассказывает г-н Алексеев.

Охота компаний за ценными ИТ-специалистами привела к тому, что их зар­платы растут более интенсивно, чем у сотрудников других сфер, и зачастую не соответствуют уровню квалификации. В 2007 г. заработная плата челябинских «айтишников» поднялась в среднем на 25%. По мнению Марии Колобовой, это тут же сказалось на «аппетитах» выпуск­ников: «Зарплатные ожидания студентов – минимум 10-12 тыс. руб. А так как зачастую компании не готовы платить конкурентные деньги, молодые специалисты предпочитают брать несколько фирм на внешнее обслуживание, нежели сидеть в одной компании на маленьком окладе». В любом случае, по словам г-жи Колобовой, уже треть челябинских компаний предлагают начинающим ИТ-специалистам зарплаты в 12-16 тыс. руб. (а на крупных челябинских промышленных предприятиях зарплата ИТ-директора составляет 100-120 тыс. руб.).

Компании разрабатывают новые механизмы поиска кадров

Хроническая нехватка квалифицированного персонала побуждает ИТ-компании искать новые способы привлечения и удержания кадров. Пытаясь сохранить персонал, руководители компаний предлагают заманчивые условия, начиная от регулярного повышения заработной платы и возможности карьерного роста в статусной организации, заканчивая льготным медицинским обслуживанием и организацией культурного досуга. Андрей Ненахов говорит, что компания «Редсолюшн» была создана с ориентацией на конкретных специалистов, работавших до этого вместе, и по сути представляла из себя небольшую команду единомышленников. Сейчас компания находится на пороге роста. Г-н Ненахов рассчитывает на имеющиеся связи с преподавателями ЮУрГУ и амбиции сотрудников, пока работающих на другие ИТ-компании. «Если понадобятся уникальные специалисты, придется приглядеться к кадрам конкурентов, – объясняет г-н Ненахов. – Хедхантинг у меня ассоциируется с рулеткой: с такими работниками надо быть осторожным, потому что, как правило, их привлекает более выгодное материальное предложение, и, как только им пообещают сумму еще большую, они тут же уйдут. Все как в поговорке: кто ходит в лес за медведем, того иногда ест медведь».

Другие участники рынка предпочитают обучать специалистов внутри компании. КОНСТАНТИН ЗОБНИН, руководитель регионального представительства компании Softline, считает хедхантинговые методы чересчур затратными и вдобавок рискованными. Привлечение нужного специалиста любой ценой может негативно сказаться на репутации компании и не гарантирует длительных и качественных взаимоотношений с работником. По мнению г-на Зобнина, наиболее выгодным для компании решением является развитие молодых сотрудников, что позволяет, во-первых, обеспечить высокий профессионализм, а во-вторых, лояльность специалистов. Для повышения квалификации в компании существует специальный отдел. Softline отбирает наиболее перспективных и активных сотрудников и организует для них подготовку по индивидуальным программам. Работникам предоставляется возможность участвовать в различных тренингах (в том числе удаленно, с использованием современных технологий), сдавать сертификационные экзамены. Кроме того, компания помогает своим партнерам решить проблему с профессиональными ИТ-кадрами, осуществляя подготовку специалистов по широкому кругу направлений, а также проводит сертификацию персонала на соответствие стандартам производителей рынка информационных технологий.

Часть ИТ-компаний предпочитают сотрудничать с вузами, компенсируя общее невысокое качество подготовки внимательным отбором талантливых студентов. Иван Алексеев: «Обучение сотрудников – дорогое удовольствие, один курс стоит от $1000. Интересующихся, упорных студентов мы в 90% случаев замечаем уже на третьем курсе. Мы присматриваемся к ним, самых перспективных приглашаем на работу». Однако этот источник кадров сейчас уже недостаточен, добавляет г-н Алексеев. Если на челябинском рынке труда в ближайшее время не появятся квалифицированные ИТ-специалисты, руководство Lab.NET планирует передать часть бизнес-процессов на аутсорсинг. Челябинский филиал «СКБ Контур» также планирует привлекать специалистов из других отделений компании на условиях аутсорсинга. «Это выгоднее, так как не придется вкладывать в обучение специалистов, назначать оклады и премии, – объясняет ИЛЬДАР ГАФАРОВ, директор челябинского филиала компании «СКБ Контур». – Однако есть программные продукты, например, ERP-системы компании Microsoft, для которых в Челябинске невозможно найти качественных аутсорсеров. И для решения этих задач мы готовы приглашать специалистов из Москвы, несмотря на то что у них совершенно другой уровень зарплат».

ИГОРЬ ТУМАНОВ, генеральный директор компании «Астра СТ», раньше привлекал талантливых работников высоким уровнем зарплат и возможностью дополнительного обучения. Но специалисты все равно уходили из компании: «Сейчас с сотрудником заключается контракт, согласно которому он должен проработать в компании определенное время либо возместить стоимость обучения. Кроме того, мы ведем переговоры с кафедрами ЮУрГУ, так как планируем приглашать для определенных проектов преподавателей и аспирантов».

Еще один способ борьбы с кадровым кризисом – внешнее обслуживание и фриланс . Tian Group сотрудничает с фрилансерами и подрядчиками. Но г-н Алексеев отмечает, что эта схема работы полностью не устраняет проблему, так как возникает ряд сложностей: часто такой персонал ориентирован на часовую занятость и отчет о сделанной работе, не обращая должного внимания на результат. Кроме того, фрилансеры вообще не берутся за работу, если она кажется им слишком сложной и ресурсоемкой.

Эксперты уверены, что, несмотря на усилия компаний, ситуация, сложившаяся на рынке, в ближайшие годы останется стабильно тяжелой и квалифицированных кадров по-прежнему будет остро не хватать. Это приведет к дальнейшему росту зарплат в ИТ-секторе и повышению стоимости услуг таких компаний. Однако, несмотря на это, небольшим компаниям-заказчикам все же будет выгоднее не создавать собственные ИТ-отделы, а передавать техническую поддержку и разработку ИТ-проектов в специализированные фирмы на условиях аутсорсинга.

Хедхантинг – технология активного поиска кандидатов на управленческие должности и уникальных специалистов, предполагающая привлечение лучших на рынке кадров.
Фриланс – передача свободному специалисту, независимому профессионалу, привлеченному работать по контракту или договоренности, части функций, связанных с деятельностью компании.