Как найти идеального сотрудника? Лайфхаки от профессионального рекрутера

Вакансия висит на джоб-портале уже несколько месяцев, но тот самый сотрудник все еще не откликнулся? А может, кандидаты приходят на собеседования, а потом неожиданно исчезают? В рекрутинговом агентстве «ТИРС» знают, как решить любую проблему, связанную с наймом персонала. Руководитель компании Екатерина Карпенко поделилась профессиональными секретами с CHEL.DK.RU.

Апгрейдим объявление о поиске сотрудника

— Как правило, нам звонят и говорят: «Кандидатов нет» или «Откликаются не те», — говорит Екатерина Карпенко. — В таком случае мы используем все инструменты оценки вакансии: прежде всего — тестируем само предложение на привлекательность на рынке труда. Иногда бывает название, которое не привлекает людей, потому что там как следует не указана функция. Например, человек читает: «Офис-менеджер», — а на самом деле это ассистент ведущего менеджера по продажам (на нем лежит первичная функция обработки документации, продаж, заявок и так далее). Очень часто бывает такое рассогласование названия вакансии и ее сути. 

Профессиональные рекрутеры помогают полностью переформулировать вакансию и сделать так, чтобы она стала не просто видимой для рынка труда, а понятной, очевидной, с ясным функционалом, и главное — совпадала с мотивацией того кандидата, который нужен. Для этого работодатель должен не только понять, какие функции и компетенции соискателя он хочет видеть, но и ответить на вопрос: «А что получит сотрудник от этого рабочего места?» Для одних важно глубокое обучение и профессиональное развитие, для других — возможность реализовать свою компетенцию в плане уникальных разработок. Если все сделано грамотно, то отклик обязательно будет. 

Мы к себе в рекрутинг выбираем один из одного, — отмечает руководитель «ТИРС». — К нам откликается тот самый человек, который нужен, потому что мы составили очень грамотное объявление, апеллирующее к мотивации человека. Он его читает и говорит: «Да, это то самое!» Но для этого мы достаточно долго учились.

Еще одно правило — «Как можно больше четкости». Даже если это креативная вакансия, в описании должны быть указаны график и место, где находится компания, а также прописана ясная, понятная система оплаты труда. Что это: сделка или почасовая оплата? Сколько составляет оклад и сколько — переменная часть? От чего зависит ее размер? Кстати, соискатели не любят, когда в вакансии указывается большой разбег — к примеру, от 30 до 160 тысяч в месяц. Границы зарплаты должны быть достаточно близкие.

— Специалисты среднего звена рассматривают работу в контексте своего остального жизненного графика. Им очень важно, какой распорядок дня, во сколько начинается работа, во сколько она заканчивается и куда придется ездить, будет ли у них возможность забирать ребенка из школы или садика, — комментирует эксперт. У некоторых есть параллельная работа по совместительству — смогут ли они совмещать? То есть современные соискатели требуют, чтобы работодатели учитывали их жизненные обстоятельства. Такого, чтобы работодатель устанавливал свои требования и правила работы, больше нет. 

Красиво встречаем кандидата и задаем правильные вопросы

На собеседовании работодатель может задавать соискателю любые вопросы, которые кажутся ему важными. Правда, нужно грамотно это преподать. Во время встречи Екатерина Карпенко советует объяснять кандидатам: «Вы меня простите, пожалуйста, вам вопрос может показаться личным, но мне это очень важно для оценки кандидата. Нам будет легче с вами работать, если мы узнаем планы друг друга и не останется никаких недомолвок». Как правило, люди после вступления — объясняющего, почему такой вопрос задается, без нажима, без напора — спокойно на все реагируют. Если этого недостаточно, в конце можно добавить: «Если вам какие-то вопросы показались неудобными, извините, просто мы в прошлом сталкивались с такой-то особенностью соискателя, и считаем, что все нужно прояснить на этом этапе». По словам эксперта, после этого вероятность того, что соискатель уйдет обиженным, остается практически нулевой.

Главная задача работодателя на собеседовании — оценить профессиональные и личностные компетенции кандидата. Первые могут тестироваться в том числе разными профзаданиями. Например, рабочему можно предложить проварить шов или выточить деталь, финансисту — дать задание, которое покажет, умеет ли он считать баланс, составлять отчеты и так далее. 

Для определения личностных характеристик есть специальные тесты, и их подбирают в зависимости от особенностей вакансии. Важно, чтобы вопросы были глубокие и позволяли включить человека в беседу, разогреть его, сделать так, чтобы ему стало интересно. Они могут касаться мировоззрения, жизненных планов, приоритетов и ценностей. Последнее — основное, потому что именно от ценностей зависит то, сработаетесь ли вы.

— У нас есть клиенты, которые выбирают сотрудников в том числе по нумерологическим картам, — рассказывает руководитель рекрутингового агентства. — И они остаются довольны совпадением! Какие-то компании приглашают психологов на собеседования, кто-то проводит графологическую экспертизу, кто-то — отправляет на полиграф. Это все системы оценки, и они имеют право на существование. Единственное — соискателя об этом нужно предупредить и понять, согласен ли он на такую систему оценки.

Чего люди действительно не любят — так это того, когда их не ждут в том месте, куда их позвали. Соискателей действительно отталкивает неграмотная организация встречи: если собеседование началось не вовремя, если человека никто не встретил, не предложили раздеться, не усадили.

Люди не любят невнимания. Когда все говорит о том, что кандидата здесь не ждут, неглубоко задают вопросы, говорят поверхностно — вот это работодателю не прощается. А если видно, что человек нужен, его выспрашивают, его узнают, то это играет на руку компании, — объясняет Екатерина Карпенко. — Мы все-таки очень часто сталкиваемся, что, с одной стороны, работодатель хочет найти человека, но не готов с ним выстроить диалог, уделить ему время, оплатить его стажировочные часы, предложить на рассмотрение трудовой договор. Казалось бы, вещи человеческие, но они огромную роль играют в найме человека. В конце концов, мы выбираем себе сотрудника — точку силы, а не источник проблем. А если в сознании работодателя сидит обратное, такое и будет отношение с той стороны рынка труда, понимаете? Нужно менять концепцию. 

Не боимся стажировок 

Как говорит Екатерина Карпенко, сейчас работодатели все чаще стали прибегать к стажировкам. Объяснение здесь простое: на первоначальном этапе соискателю сложно представить объем работы, особенно если речь идет о таких вакансиях, как экономист, бухгалтер, финансовый директор и так далее. Кроме этого, кандидат чаще всего хочет понимать, как идут дела у компании, а только по собеседованию сделать это практически невозможно. 

Сейчас о стажировке просят даже топ-менеджеры. Она может длиться 2-3 дня — этого срока достаточно для того, чтобы человек разобрался, в чем заключается его работа, посмотрел, что происходит в коллективе, как складывается бюджет, и оценил стратегические планы.

— Мы настаиваем на том, чтобы стажировка была оплачиваемая, но этот вопрос чаще всего встает, когда речь идет о каких-то линейных специальностях: продавец-консультант, официант, офис-менеджер. Там человек работает несколько полных дней, и он должен получать вознаграждение за свой труд — например, по тарифу стажера. Все это можно прописать, — подчеркивает рекрутер. — С топ-менеджерами другая ситуация: они понимают, что им объективно нужно вникнуть в дела. Какая может быть от них отдача? Они просто для себя изучают, поэтому спокойнее реагируют, когда нужно выйти буквально на два-три дня поработать, пусть даже за бесплатно. Это снижает их сомнения. 

Животрепещущий вопрос: сверхурочка

Часто еще на этапе собеседования встает вопрос о сверхурочной работе. Руководитель ТИРС уверена: она должна оплачиваться либо компенсироваться дополнительными днями отдыха/отпуска или какими-то бонусами. 

— Будет очень странно, если работодатель не продумает для себя эту форму взаимозачета, — подчеркивает Екатерина Карпенко. — Это же рынок труда: один продает свою рабочую силу, свое время, свои компетенции, другой ее покупает в обмен на что-то. 

Если работодатель не может платить большие сверхурочные, то он должен искать способы договориться с работником: например, разрешить ему один день поработать дома, решить какие-то свои дела, предложить дополнительные компенсации к отпуску, премию, оплатить посещение врача и так далее. Обсуждения этого вопроса считается абсолютно нормальным на рынке труда.

Как сделать так, чтобы сотрудник не сбежал?

Сотрудник опубликовал резюме на джоб-портале? Екатерина Карпенко считает, что для работодателя это не повод переживать. 

Залог долгих и стабильных трудовых отношений — регулярная оценка мотивации, диалог с сотрудником, получение обратной связи по его удовлетворенности работой в данной компании. Кадровая комиссия должна проводиться раз в квартал, — советует рекрутер. — Так вы всегда поймете, упала у человека мотивация или нет. Если это произошло, нужно копать глубже и выяснять причины.

Даже если сотрудник уже заявил о желании уволиться, не стоит ставить на нем крест. По мнению Екатерины Карпенко, нужно как минимум разобраться, что происходит, а дальше — замотивировать специалиста остаться, при необходимости пересмотреть условия работы.

— Задайте себе вопрос: «Почему наши рабочие отношения дошли до того, что человек вынужден прибегнуть к крайней мере? Где, в какой момент компания не услышала какие-то сигналы либо не выстроила диалог с сотрудником?» — рекомендует руководитель «ТИРС». — Так вы поймете, где упустили, недоработали, что можно улучшить — и в итоге мы получим позитивную обратную связь на рынке труда. Человек уже не будет распространять негатив, а скажет: «Ну, не сложилось, где-то я не услышал работодателя, но мы поговорили, поняли друг друга. Компания хорошая, работает, развивается».

Кстати любые негативные отзывы об организации рекрутер предлагает отрабатывать: конструктивно отвечать и брать во внимание обоснованные замечания. Кроме того, стоит давать противовес и формировать позитивный имидж компании: вести свои странички, писать статьи, снимать ролики, публиковать позитивные отзывы, показывать обратную связь работников, которых все устраивает.

— И помните: нужно обязательно выяснять, что не так. Как правило, базовый негатив у человека простой: либо систему начисления заработной платы недостаточно прояснили, либо руководитель не может выстроить диалог — говорят: «Неадекватный, не слышащий руководитель», — резюмирует эксперт.

Как меняется рынок труда

Сейчас рынок труда становится все более регидным, отмечает Екатерина Карпенко. В силу жизненных обстоятельств, геополитических и экономических процессов специалисты не заинтересованы в быстрой смене работы. Из-за этого находить новых сотрудников все сложнее.

— Если нужно нанять 2-3 менеджера по продажам (это самая распространенная вакансия), мы изучаем около 60-80 соискателей, — признается специалист. — Хотя у нас бывает и один из одного. Чаще всего это редкие истории, которые связаны со сложной работой, когда мы так формируем предложение на рынке труда, что человек, который заинтересовывается, — он и выбирается. 

Да, люди держатся за то, что у них есть, но они не готовы идти на уступки вновь появившемуся работодателю. Важно, чтобы и условия их полностью устраивали, и компания была надежной. 

Есть еще один феномен, которого раньше, до ковида, не было: практически 90% людей, чье резюме лежало на джоб-порталах, действительно готовы были поменять работу. Сейчас это повернулось: 70% соискателей не готовы прямо сейчас выходить на новое место. Они просто выслушивают предложения и изучают рынок труда, это что-то из серии «Случись чего — тогда я начну реально рассматривать другие вакансии», — добавляет руководитель «ТИРС».