Кадры для импортозамещения: где брать, как мотивировать?

Казалось бы, сотрудники тех компаний, которые закрылись, должны логично «перетечь» в отечественные фирмы, передавая накопленные знания и опыт на благо импортозамещению. Но такая закономерность выражена слабо. Чем российские компании могут привлекать первоклассных специалистов и что для этого нужно поменять? Об этом на форуме «Будущее города» рассказала директор группы компаний ТИРС Екатерина Карпенко.

Рекрутинговая компания ТИРС уже более 20 лет работает и с работодателями, и с кандидатами. Причем, как с российскими, так и с иностранными. С 1994 по 2003 мы вообще на 100% сотрудничали с иностранным бизнесом. Потом состав клиентов стал более пропорциональным, около 50% стали составлять отечественные работодатели. С 2008 по 2022 сохраняется такая же пропорция. Я за это время провела лично 3280 собеседований. Это не много, у моих рекрутеров за спиной – по 15 тысяч собеседований и встреч. Я привожу эти цифры сегодня не для саморекламы, а лишь для того, чтобы подтвердить: вся информация, которая сегодня будет озвучена, исходит из первых уст – непосредственно от кандидатов и работодателей.

Итак, что мы имеем? Те сотрудники западных компаний, которые потеряли работу после закрытия российских представительств, не хотят рассматривать трудоустройство в российские компании. 99% рассматривают этот переход как потерю карьеры, компетенций, уровня жизни и признания. Тем более, по их мнению, «обратно практически не берут». В то же время, руководители и собственники тоже имеют своё мнение. Часто я слышу от первых лиц такие фразы: «Брал я их, но они не эффективны в рамках российских компаний».

И нужно сказать, эта ситуация сегодня лишь обострилась, а работать с подобными проблемами нам приходится давно. В ТИРСе считают, что работодателей нужно обучать работать с сотрудниками, опираясь на их ожидания и потребности. Давайте посмотрим, как с этими вызовами работают прогрессивные игроки рынка.

Почему из компании бегут сотрудники?

Что чаще всего не нравится тем, кто мог бы работать на благо вашей компании, но не готов мириться с предлагаемыми условиями? Этот перечень достаточно типичен для крупных компаний. Чаще всего должностные инструкции не прописаны совсем, либо написаны формально. Из-за этого у сотрудника после прочтения документа нет никакого понимания о своих обязанностях и зонах ответственности. Подбор и оценка персонала проводятся формально. Основное принятие решения о найме - интуитивное, по принципу «наш - не наш».

Крайне редко сотрудникам дается обратная связь о том, что он делает правильно или неправильно, что вообще от него ждут. Система оплаты труда прописана нечетко. Чаще всего есть оклад и премия. Причем премия используется как карательный инструмент. Если собственнику или руководителю что-то не понравилось, то сотрудника лишают премии. Любого сотрудника могут уволить день в день без объяснения причин.

Мало какие компании мотивируют своих специалистов на то, чтобы они приносили предложения по улучшению процессов на местах. Если даже такие предложения есть, то их могут принять, но положить на полку и не использовать, что еще больше демотивирует персонал. Многие ТОП-менеджеры не знают куда идет компания – стратегические цели и задачи не декларируются. Тем более этого не знают рядовые сотрудники.

На производстве чаще всего нет достойных условий труда. Грязно, нехватка инструментов, нет душевых или они в убогом состоянии, нет мер защиты по ОТ и т.п. Переработки считаются чем-то само собой разумеющимся и могут не оплачиваться. Могут добавляться функции и задачи без объяснения причин и доплаты. То, что обещают работодатели на собеседовании, легко не выполняется.

Работодатель в России: что не так?

В России из вузов ежегодно выпускают много специалистов, в том числе и по дефицитным и наиболее востребованным направлениям: ИТ-разработчики, инженеры, технологи, медицинские кадры, сельскохозяйственные специалисты. Но парадокс в том, что 72% выпускников работают не по специальности. Да, 89% работодателей готовы доучивать сотрудников непосредственно у себя. Но в то же время, универсальные ключевые компетенции, которые нужны всем компаниям: настойчивость, ориентация на командную работу, на результат, на сотрудничество, креативность, адаптабельность, эмоциональный интеллект и тайм менеджмент, – встречаются все реже.

Когда российские руководители обращаются в рекрутинговые агентства для подбора персонала и работников, они всегда хотят получить людей нужной квалификации, готовых работать на условиях компании. У них как правило нет ценности «человеческого ресурса». Многие и сейчас воспринимают напрямую это словосочетание, не понимая, из чего складывается эффективность труда сотрудников разных поколений и с разным менталитетом. Работодатели до 2018 года почти никогда не интересовались, что нужно сделать для удержания людей внутри компании. Они не запрашивали у специалистов «постановку системы» на предприятии. А мы, как рекрутеры, хорошо разбираемся в вопросах создания ценности рабочего места. И знаем, что нужно убрать, добавить, исправить.

Последнее время оценка работы кадровых агентств во всем мире смещается с количественных параметров на качественные. Не скорость, а точность, не количество, а грамотная оценка, не попадание в формальные признаки, а понимание глубинных. Количество, скорость и формальные оценки передаются искусственному интеллекту.

Что мы имеем сейчас во всем мире?

Во всем мире к мотивации профессионалов давно подходят, опираясь на их шкалу ценностей и создавая лояльные условия для их удержания внутри компании. Да, на первом месте в этой системе ценностей деньги. Но это далеко не всегда самый важный фактор, и точно не единственный, на который кандидат обращает внимание. Не менее важны: стабильность и гарантии; свободный график; работа на удаленке; бренд компании, продукт; корпоративная культура; команда; личность непосредственного руководителя; обучение, развитие; карьера; соц.пакет, релокация.

Во всем мире мы видим рост популярности проектной работы среди работников. Рост заинтересованности особенно заметен с 2015 по 2022 годы. И компании, и сотрудники видят в временном трудоустройстве гибкий и надёжный механизм решения стоящих перед каждым из них проблем». Проектная работа становится новой реальностью. Она больше не является чем-то непривычным, наоборот, востребована как среди работодателей, так и среди кандидатов».  Срочные трудовые отношения либо выполнение проектных работ в оговорённый срок и за определённую стоимость становятся все более привычными и соответствуют ценностям поколения Y, которое составляет основной костяк проектного персонала. Ценность работы "на всю жизнь» c её гарантиями и стабильностью, неизменностью выполняемых функций, постепенно теряет свои позиции и уступает таким категориям как гибкость, свобода, баланс личного и рабочего времени, разнообразие задач и проектов.

В этом смысле становится все более востребована услуга предоставления персонала. Рост рынка предоставления персонала в мире в 1,5-2 раза опережает показатели рынка подбора персонала и по мнению экспертов останется лидером в ближайшие годы.